ChongMingS.COM崇明網訊 近來網絡流傳一段影片，郭臺銘在視察大陸富士康龍華廠時，看到員工未依規定，在餐廳門外抽煙，他叫員工把煙熄掉，沒想到員工回嘴“你誰啊，關你×事”，郭董大怒，“我們富士康不要這種員工！”
報道指出，郭董后來直接請主管加強注意，廠里也盛傳有關部門到處在查員工是否未依規定在非抽煙區抽煙。甚至傳出，主管要求員工每個人都要認識郭董，不要再回應不禮貌的話了。
當郭臺銘說出“我們富士康不要這種員工！”，是否意味著富士康解除了這位員工的勞動合同？員工違紀抽煙，富士康即可解除勞動合同嗎？實踐中有的單位還對違紀抽煙員工實施經濟處罰，是否可行？
話題一：郭臺銘能代表企業解除這位員工勞動合同嗎？
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
司法實踐中，有關部門會審查由誰提出解除：屬于雙方協商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規定，勞動者單方解除均應通知用人單位，勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規定。此外，用人單位承擔勞動管理的職責，因此，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責任應當由用人單位承擔。
郭臺銘說出“我們富士康不要這種員工！”，雖然他是富士康的最高負責人，但這并非用人單位正式通知勞動者解除勞動合同，僅憑這句話，還不能認定富士康解除了勞動者的勞動合同，還需事后富士康方面的確認。但如果此后雙方協商一致解除了勞動合同，那么郭臺銘這番話，可以作為富士康向勞動者提出協商解除勞動合同動議的證據。根據有關規定，用人單位應當支付經濟補償金。
而如果事實上雙方解除了勞動合同，但富士康對勞動者本人辭職或協商一致解除的未能提供相應證據予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規定進行舉證，可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
【相關案例】小桃原本是一家銷售公司的銷售員，工作開展得不錯。但是，去年4月份，小桃和公司銷售總監因為工作上一些瑣事發生爭執。銷售總監激動之下，說了“如果你不適應公司文化，你可以選擇滾。”等氣話，小桃認為銷售總監的話就是表示開除她，所以要求公司立馬結算當月工資。
氣憤之下，小桃在沒有與公司履行正常離職手續和辦理工作交接的情況下，次日就未再回到公司工作。后小桃要求公司支付提成工資、津貼以及解除勞動關系賠償金未果后，提出仲裁申請，請求金額49000余元。仲裁委認為，銷售總監表達的意見，可以理解成公司在勞動合同期限內無故解除勞動合同，因此做出裁決書，裁決公司應支付解除勞動關系賠償金、提成工資等19000余元。公司對該裁決不服，起訴至武侯法院。
法院認為，小桃與其上級主管之間發生爭執，雙方情緒激動情形下公司銷售總監所表達的意思，結合雙方同日調解中，公司提出的調解方案的事實，可推知公司并未對其銷售總監在雙方爭執過程中發生的表態進行確認或追認。事后，公司向小桃發送的要求其回公司上班的短信內容，也能夠印證公司之后亦未做出與小桃解除勞動合同的決定。雖然原告管理人員與被告發生過激烈的言辭沖突，但公司未向小桃明確表達解除勞動合同的意思，且客觀上也未要求小桃履行相關的離職手續。小桃單方面認為公司已做出解除勞動合同的決定，次日未再回到公司處工作，徑直提起仲裁申請。
雖情理上小桃實有可理解之處，但在法律上小桃上述行為應當視為其提出解除勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、八十七條之規定，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金或賠償金。最后，武侯法院沒有支持小桃關于經濟補償金的訴訟請求。雙方均未提起上訴，該案已生效。
問題二：富士康可按嚴重違紀解除該員工的勞動合同？
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。法律對何謂“嚴重”未作明確規定，這是符合客觀實踐的，因為違紀行為的嚴重程度因企業生產內容、經營范圍、勞動者崗位職責等不同而不盡相同。如：化工企業絕對禁止吸煙，因為關系到安全生產的大事。職工隨便亂丟一根煙蒂或在工作場所抽煙，就是一種嚴重違紀行為。但在一般企業，可能就算不上嚴重違紀。因此，仲裁實踐中普遍的做法是根據用人單位規章制度的規定來判斷勞動者的行為是否屬于嚴重違紀，并結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。
富士康的那位員工的行為盡管屬于違紀，但是畢竟只是在食堂門口抽煙，如果單位的規章制度沒有明確規定此種行為也屬于嚴重違紀的話，一般不能被認定為嚴重違紀，單位僅以此開除員工有點過分。即使規章制度明確規定可以開除，也要審查規章制度的合理性和制定的民主程序，以及是否經過公示或告知勞動者。但是如果違規抽煙職工經人提示仍拒不改正的，將加重違紀的情節，但是否達到了嚴重違紀的程度，還得根據具體情節結合規章制度做出綜合判斷。
【相關案例】陳先生在上海一高科技材料公司從事銷售中心管理崗位工作。某日，陳先生在辦公樓的廁所內抽煙，公司以此解除了他的勞動合同，雙方遂起爭端訴之法律部門。
公司辯稱，陳先生在廠區內吸煙即屬違反《員工手冊》第66條的規定，應予辭退。公司提交的這份2008年版的《員工手冊》第66條寫著：“有下列行為之一者，解除勞動合同：……5、在廠區內吸煙。……”而第63條規定：“有下列行為之一者，給予警告：1、提早用餐、更衣、洗澡，吸煙時間過長……”
陳先生表示，自己從未收到過2008年版的《員工手冊》，僅收到過2004年版的《員工手冊》，在2004年版的《員工手冊》中規定，吸煙僅處以一次50元的罰款。
法院認為，公司未能舉證證明2008年版《員工手冊》公示或告知過員工，且2008年版的《員工手冊》自相矛盾，第63條規定“吸煙時間過長”給予警告，而第66條規定“廠區內吸煙”要解除勞動合同。故公司不能依據2008年版《員工手冊》第66條之規定與陳先生解除勞動關系。現陳先生要求支付違法解除勞動關系的賠償金，于法有據，應予支持。
問題三：公司可對違紀抽煙員工實施經濟處罰嗎？
實踐中還有的單位對于違規抽煙員工實施罰款，有的甚至還規定如果發現禁煙區有煙頭，但是找不出是誰抽煙，就每個職工罰款50元，被稱為“連坐式”罰款。
國家法律法規沒有規定企業可以對員工罰款，但是在部分地方性法律法規中，仍然可以找到企業罰款的依據。如根據《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；根據《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規定》第十七條、《陜西省企業工資支付條例》第二十四條規定，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。
上海、廣東等地沒有明確規定企業可對職工罰款，但是也沒有相應的禁止性規定。實踐中是否允許企業對員工進行罰款呢？目前有關部門的意見也存在分歧。
但可以肯定的是，企業不能“想罰就罰”，而必須有集體合同、勞動合同或者用人單位規章制度的規定作為依據。只有依據民主程序制定并且經過公示或者告知勞動者的扣款規定才是合法有效的。
其次，企業不能“想咋罰就咋罰”，所謂“連坐式”罰款明顯不合理。用人單位還應遵循“小額合理、有獎有罰”的原則。處罰不得超過為維護用人單位正常生產秩序所必需的限度。盡管《企業職工獎懲條例》已被廢止，但在新的規定出臺之前，它仍會產生影響。建議用人單位進行罰款時，也應掌握罰款總額不超過員工收入的20%，且罰款后員工工資須不低于當地最低工資標準。另外，規章制度中應有獎有罰，并且明確罰款款項合理用途，才是公平合理的。
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