公司招用了幾個門衛，說好是勞務用工性質，只給工資其他一概不管。幾個人也都同意了。誰料當公司開除一名表現不佳的門衛時，卻惹出了麻煩。日前，公司行政經理吳女士講述了自己的“委屈”。

據吳女士反映，她在一家公司負責行政人事工作。今年4月，根據老板的要求，她招用了幾個人當門衛。因為老板要節約用人成本，她絞盡腦汁，想出了一條降低用人成本的“攻略”，招用退休、協保人員，這樣公司就無須負擔他們的社保費。這些人員不算公司職工，只是打工性質的，不建立勞動關系。所以不簽合同，只有最低工資，公司員工的福利等一概沒有。可是前來應聘的人中有一個大齡失業人員———老劉，他表示自己已經繳滿15年，不影響退休了，所以他也不需要繳納社保。一輪面試后，她就留下了包括老劉在內的幾個人。她與所有門衛說明了不簽合同等事，還規定先試用半年，如果表現好就可以繼續工作，不行就立即走人。當時，所有門衛都表示同意。老板對她想出的辦法也表示認可。試用一段時間后，她發現老劉工作不行，上班坐在門衛室里就知道打瞌睡。還有幾次，她看到公司大門敞開，門衛室空無一人。她多次口頭警告老劉，但他還是屢教不改。9月初，他還被老板看到在上班時玩手機打游戲。老板就要他立即走人。老劉說，他是失業人員，讓他離開可以，但要給他書面的《退工單》。公司隨后給了他《退工單》。誰知，不久后，老劉申請了勞動爭議仲裁，要求公司支付未簽合同的雙倍工資以及違法解除的賠償金，而且仲裁也支持了他的請求。這下，吳女士懵了，怎么處理一個表現不佳的職工，公司還要賠上萬把塊錢？

上海陽光卓眾律師事務所尹維耀律師表示，公司確實錯了，賠錢一點也不冤。首先，老劉是失業人員，公司錄用他，就應該簽訂勞動合同。《勞動合同法》明確，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。其次，約定不繳社保是無效的。繳納社保是法定義務，所謂約定不繳納都是無效的。繳費滿15年不等于以后工作也不用再繳費了，這是兩個概念不能混同。再次，不能單獨設置試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。公司沒有與老劉簽訂勞動合同，所謂試用期應當視作合同期。最后，解除勞動關系，應當符合法律規定。雖然，老劉表現不佳，但是公司直接開除他還是欠妥的。解除職工并不是單位隨意可為的。單位要有合法合理的規章制度，還要告知職工，處理職工違紀也須按照規章執行，職工違紀達到開除程度時單位才可以開除職工。

尹律師認為，吳女士的省錢攻略表面看起來是為公司節約了用人成本，而實則是坑了公司，因為她忽視了最關鍵的一點———依法用工。