ChongMingS.COM崇明網訊 王某于2014年5月7日應聘至甲公司工作，擔任財務主管職務。雙方之間簽訂為期2年的勞動合同。剛過試用期沒多久，王某為了回老家結婚，于2014年9月24日向公司遞交辭職申請，要求于10月23日解除勞動合同。提出辭職申請后，王某仍像往常一樣繼續在公司工作。公司在收到王某的辭職申請后，一直未作任何答復。10月23日也未與王某辦理離職手續。王某心想可能臨近年末公司業務繁忙，故未與公司提出離職事宜，想再多工作一周后與公司提離職事宜。10月27日，王某在工作時不慎受傷。王某向公司提出，要求公司為其申請工傷認定。公司方認為王某已提出辭職，而且其受傷之日在10月23日之后，雙方之間不存在勞動關系，不愿為王某申請工傷認定。王某遂自行申請了工傷認定，同時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認雙方之間存在勞動關系。

爭議焦點

本案的焦點為王某受傷之日，即2014年10月27日雙方之間是否存在勞動關系。

公司方認為，王某于2014年9月24日遞交辭職申請，要求于10月23日解除勞動合同。所以，雙方之間的勞動關系已于2014年10月23日解除。10月27日雙方之間已經不存在勞動關系，所以王某受傷不屬于工傷。

王某認為：自己雖于9月24日向公司提出辭職，要求10月23日解除勞動合同。但是公司收到辭職申請后未給任何答復，也未于10月23日為其辦理離職手續。10月23日后，自己仍和往常一樣在公司工作，雙方之間的勞動關系依舊存續。故其10月27日在工作中受傷應當屬于工傷。

裁判結果

仲裁委經審理后認為，王某雖提前三十日向公司提出辭職，要求2014年10月23日解除勞動合同。但公司方并未就其辭職申請給予答復，也未于10月23日為王某辦理離職手續。同時，王某也未于10月23日行使單方解除權，而是繼續留在公司工作。故雙方之間的勞動關系繼續存續，并未解除。

唐毅律師點評

本案是一起由勞動者辭職所引發的爭議。爭議的焦點為：勞動者提出辭職，在預告期結束后并未離職，而用人單位也未表示異議，雙方之間是否依然存在勞動關系。根據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”法律在賦予勞動者單方解除勞動合同權的同時也設定了提前三十日通知的義務。即，勞動者只要提前三十日向用人單位提出辭職，無須用人單位同意，三十日后勞動者即可單方解除勞動合同。實踐中一般存在三種情形。第一種情形為雙方對辭職事宜達成合意，于預告期結束之日一同辦理合同解除手續，這也是最常見的情形。第二種情形為勞動者提出辭職，但是用人單位不同意。此種情形下，只要三十日的預告期屆滿，勞動者即可單方解除勞動合同，自行離職。第三種情形為，勞動者提出辭職后，在預告期內后悔，不愿離職。此種情形下，由于勞動者已向用人單位發出了解除勞動合同的要約。而且該要約是附期限的要約，屬于《合同法》意義上不可撤銷的要約。只要用人單位在預告期滿之日承諾，該要約就生效。所以即使勞動者后悔，用人單位也可能在預告期滿之日與其解除勞動合同。

可是本案的情況比較特殊，在王某提出辭職預告期滿之日，王某并未行使單方解除權，甲公司也未對王某的辭職要約進行承諾。因此，王某的辭職行為并未生效，結合王某繼續在甲公司工作，甲公司對此也未表示異議。雙方之間的勞動關系并未解除，依舊存續。所以，王某10月27日在工作中受傷應當被認定為工傷。

在此，需要提醒廣大用人單位，在收到勞動者的辭職申請后，應當及時對辭職申請做出處理，決定是否需要勞動者履行提前三十日通知的義務。如需勞動者履行通知義務，請記得在預告期滿之日與其解除勞動合同，辦理離職手續。避免本案中所發生的爭議。