喬蓓華法官回復(fù)：勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)者與用人單位均應(yīng)全面履行勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者而言，用人單位可以通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度對(duì)于其勞動(dòng)過(guò)程中的行為加以規(guī)范，并對(duì)員工嚴(yán)重失職或隱私舞弊行為進(jìn)行必要的懲戒。勞動(dòng)者嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊造成用人單位重大損失的，用人單位還可以依法解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》還規(guī)定，勞動(dòng)者的行為侵害了用人單位的商業(yè)秘密，用人單位還可以要求勞動(dòng)者按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的。

作為客戶單位，根據(jù)自身需要、市場(chǎng)價(jià)格等因素自行選擇賣家是其權(quán)利，未能與你公司最終簽訂合同是否小華主觀惡意所為需要進(jìn)行客觀分析。當(dāng)然，如經(jīng)查實(shí)小華在職期間惡意將公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給其他公司，對(duì)其違背忠誠(chéng)義務(wù)的行為公司可以根據(jù)規(guī)章制度或雙方合同約定進(jìn)行相應(yīng)處理。至于提成，因其屬勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，該報(bào)酬的支付應(yīng)按照雙方約定執(zhí)行。只要你們有證據(jù)證明對(duì)此公司確有規(guī)定，且現(xiàn)支付條件尚未成就，相信仲裁委員會(huì)會(huì)支持你們的觀點(diǎn)。

至于未休年休假的問(wèn)題，我們都知道帶薪年休假是法律賦予勞動(dòng)者的休息權(quán)，不容剝奪。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，但應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假折算工資。從上述規(guī)定不難看出，以補(bǔ)償?shù)姆绞教娲菁偈菬o(wú)法實(shí)現(xiàn)休息目的時(shí)不得已而為之的辦法，且前提是確因經(jīng)營(yíng)需要用人單位不能安排及勞動(dòng)者認(rèn)可。對(duì)于勞動(dòng)者辭職的，能否要求用人單位支付年休假折算工資，條例并未予以明確。實(shí)務(wù)操作中亦存在不同觀點(diǎn)，一種意見(jiàn)認(rèn)為，根據(jù)條例規(guī)定，只有用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的才應(yīng)支付應(yīng)休未休年休假折算工資。另一種意見(jiàn)則認(rèn)為，年休假是一種法定權(quán)利，無(wú)論是何方提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，該權(quán)利都不應(yīng)受到貶損。對(duì)此，我們以為，勞動(dòng)者辭職的原因多種多樣，在法律尚無(wú)明確規(guī)定的情形下，對(duì)上述問(wèn)題的處理不能一概而論，而需分析具體情形綜合判斷。對(duì)涉及年休假問(wèn)題的糾紛，目前我們處理的原則仍以保障休息權(quán)為先。小華決定辭職并未提前三十天通知公司，故其未享受年休假并非單位原因所致，要公司按其工資標(biāo)準(zhǔn)三倍支付其補(bǔ)償款確有不合理之處。但小華應(yīng)享受的帶薪假期確實(shí)未享受亦應(yīng)適當(dāng)考慮。從你所述看，小華實(shí)際是在缺勤兩個(gè)星期后才表達(dá)的辭職意愿，故從公平角度考慮，在其缺勤期間給予享受相應(yīng)天數(shù)的年休假待遇，即按其可享受年休假的天數(shù)支付相應(yīng)天數(shù)工資較為合理。建議你們及時(shí)與對(duì)方當(dāng)事人溝通，并將自己的意見(jiàn)全面地向仲裁委員會(huì)反映。