ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 小譚是某酒店管理公司工程部的職工，雙方于2008年6月13日簽訂了期限為2008年5月30日至2011年5月29日的勞動合同，合同中明確約定用人單位實行標準工時工作制。因與單位發(fā)生矛盾，自2011年1月份起，用人單位未再向其支付加班工資。小譚于2011年6月離職后向用人單位提起了勞動仲裁，要求支付2011年1月起的加班工資，隨后又向所在地的人民法院提起了訴訟。在庭審中，用人單位向法院提交了上海市浦東新區(qū)人力資源和社會保障局的三份《準予企業(yè)實行其他工作時間制度決定書》，證明小譚從事的崗位自2008年起至今均已經(jīng)被批準為實行綜合工時制度的崗位，并主張已經(jīng)足額支付工資。

該案經(jīng)一審、二審法院查明，用人單位確認對小譚在2008年5月至2010年12月期間，延時加班全部按1.5倍計算加班工資，雙休日加班則全部按2倍計算。最終二審法院認為，即便用人單位提供的《準予企業(yè)實行其他工作時間制度決定書》是真實的，法院有理由相信勞動合同在履行過程中，用人單位實行的是標準工時工作制，而非綜合計算工時工作制，因此支持勞動者關于加班工資的合理訴訟請求。在類似訴訟過程中，用人單位不僅需要證明系爭崗位已經(jīng)被勞動行政部門審批通過為特殊工時制的崗位，還需要證明在勞動管理過程中已經(jīng)被實際履行。相反，若明明具有實行特殊工時制的行政許可，但是在實際管理中并沒有真正實施，只在發(fā)生爭議時才主張，是不能得到司法部門認可的。那么對于用人單位來說，特殊工時制怎么才能實際發(fā)揮其原有的作用呢？筆者對用人單位提出以下幾點注意事項：

一、特殊工時制度須在考勤和加班工資計算中實際履行。

特殊工時制下的考勤管理和加班工資計算，與一般工時制下是具有明顯區(qū)別的。用人單位一旦就某個崗位獲得了實行特殊工時的行政許可，就應當用區(qū)別于一般工時制的考勤和加班費計算辦法，不可“審批”一套，“實操”一套。筆者提示，一方面特殊工時制無論是不定時工作制還是綜合工時制，也都要進行日常考勤；另一方面，特殊工時制要按規(guī)支付工資，不可馬虎與一般工時制崗位統(tǒng)一方法。否則，就有可能被認定為并未實行特殊工時制。

具體來說，按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》中規(guī)定：（一）本市不定時工作制崗位一般不用計發(fā)加班工資，但不定時工時制崗位在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，應當支付加班工資；（二）本市綜合工時工作制崗位，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，或在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，應當支付加班工資。

二、確保《勞動合同》約定與本單位工時規(guī)章制度一致。

根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”。

由此可見在前述案例的情況下，勞動者有權優(yōu)先選擇適用勞動合同所約定的工時制，用人的單位應當在勞動合同中對工時制度進行實際明確，做到與規(guī)章制度相一致，與實際相一致。若出現(xiàn)不一致的情形，很可能導致勞動者不能適用本單位的工時規(guī)章制度。

三、特殊工時制需及時進行延續(xù)申請。

根據(jù)《本市企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（滬勞保福發(fā)【2006】40號）第八條的規(guī)定：“勞動保障行政部門準予實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的批復可以設定有效期。有效期可以依據(jù)企業(yè)的申請設定，但最長不超過2年。批復有效期限屆滿，企業(yè)需要繼續(xù)實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，應當按照本辦法再次提出申請。提出申請時，除應按本辦法第五條規(guī)定遞交申請材料外，還應遞交企業(yè)按原批復執(zhí)行不定時工作制或綜合計算工時工作制情況的說明。”

所以，一般企業(yè)被批準為執(zhí)行特殊工時制的周期不超過2年，企業(yè)需要長期執(zhí)行的，需要在周期屆滿前向勞動行政部門提出延續(xù)申請，不然過了時效不能被認定為適用特殊工時。