ChongMingS.COM崇明網訊 王某于2013年5月進入某汽車零配件公司擔任財務，通常月初月末工作較忙，需要加班。故王某于2014年3月向公司要求發放2013年度超時加班的加班費，公司以“公司規定每一自然年度的加班調休，應當在每年年末提出申請，如未申請則即清零”為由拒絕支付王某加班費。此后，王某每天準時考勤上下班，但上級安排的工作一律拒絕，并聲稱只有公司支付加班費后才恢復正常工作。

公司對于王某的行為，連續發出三次書面警告，然而王某仍拒絕工作。由于王某的消極怠工導致公司年度審計無法正常完成，并因此付出額外成本。在2014年5月，公司以王某嚴重違反單位的規章制度(員工手冊規定三次書面警告可解除雙方的勞動關系)為由開除王某。

□爭議焦點

王某認為：公司不支付加班費侵犯到自己的權益，公司的違法行為在先，自己有權拒絕工作，故公司已構成違法解除。

公司認為：王某沒有履行作為勞動者的基本義務，消極怠工，導致公司年度審計受到影響，在公司多次要求改正的情況下，仍然不工作，被多次警告，公司根據員工手冊的規定解除勞動關系并無不當。

故本案的焦點是王某因公司未支付加班費，就拒絕工作，消極怠工的做法是否合法合理?

□裁判結果

仲裁委經審理后認為王某的消極怠工違背了勞動者的基本義務，被三次警告構成嚴重違紀，公司解除勞動合同符合法律規定。

□唐毅律師點評

關于審理勞動案件中用人單位以勞動者消極怠工為由與勞動者解除勞動合同的爭議實踐中意見不一。用人單位一般會將員工在崗不工作、消極怠工、罷工等行為作為違紀行為規定在規章制度中。實踐中發生上述行為往往出于某種原因。一種是勞動者通過怠工或罷工方式爭取福利，鑒于我國法律未規定勞動者罷工權，故用人單位如證明勞動者行為已構成嚴重違紀時，可以合法解除勞動關系。另一種是出于單位存在拖欠工資、福利等違法行為，勞動者采取消極手段要求公司及時履約。針對這種情況的處理有觀點認為用人單位存在違法行為的，勞動者可以采取消極怠工的方式來履行抗辯權，用人單位不能以勞動者消極怠工為由將勞動者開除；另一種觀點認為，即使用人單位存在違法行為，勞動者也應當履行職責，如果消極怠工的行為違反了員工手冊或者給用人單位造成了重大損失，則用人單位可以將勞動者開除。

我們贊同后一種觀點。我國《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。且勞動者基本的職業道德和勞動義務是：基于勞動合同產生的包括了勞動者尊重用人單位依法行使的用工管理權，服從指揮和管理，以勤奮、謹慎的態度對待本職工作，按時保質地完成用人單位合理交付的工作任務，等等。這些基本的職業道德和勞動義務是勞動者在勞動合同履行過程中必須要遵守和執行的，即使雙方在勞動合同履行中存在其他的爭議。因此即使王某和公司就2013年的加班費是否清零存在爭議，也應當通過合理途徑進行解決此爭議，王某長時間消極怠工，已違反了勞動合同規定的義務，也嚴重違反了公司的規章制度和勞動紀律，公司解除與王某的勞動合同的做法并無不當。