ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 近日，山東省青島市中級(jí)人民法院公布了一起哺乳期女職工再審案的判決書。

宮香君2001年3月1日到徐記食品青島分公司從事主管會(huì)計(jì)工作。2010年3月23日，宮香君開始休產(chǎn)假，3月31日剖腹產(chǎn)，產(chǎn)假休至9月4日。

在產(chǎn)假到期前，宮香君以住所距離單位較遠(yuǎn)，無法有效保障哺乳時(shí)間為由，向公司提交了事假申請(qǐng)。

公司于9月8日不準(zhǔn)予請(qǐng)假，并于10月11日以宮香君連續(xù)曠工長(zhǎng)達(dá)23天，明顯違反單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

12月22日，宮香君不服勞動(dòng)仲裁裁決訴至青島市城陽(yáng)區(qū)人民法院。法院一審判決支付宮香君違法解除勞動(dòng)合同賠償金78053.2元。公司上訴山東省青島市中級(jí)人民法院請(qǐng)求撤銷一審判決，但法院駁回上訴，維持原判。

公司向山東省高級(jí)人民法院申請(qǐng)?jiān)賹彛Q法律法規(guī)均無具體規(guī)定公司必須批準(zhǔn)宮香君的事假，且用人單位只要保證每天能給予哺乳期婦女1小時(shí)哺乳時(shí)間，即可以不批準(zhǔn)長(zhǎng)期事假。2015年3月5日，再審法院認(rèn)為，雙方爭(zhēng)議的起因系宮香君家庭住址距離公司較遠(yuǎn)，無法保證哺乳時(shí)間，法院庭審中確認(rèn)宮香君陳述的事實(shí)客觀存在，公司應(yīng)當(dāng)與宮香君協(xié)商或者調(diào)整工作崗位，其簡(jiǎn)單地以宮香君曠工為由解除合同，即缺乏人性化管理，也違反了法律規(guī)定。公司稱宮香君嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動(dòng)合同合法的主張不成立，法院不予支持。

提醒一 安排哺乳時(shí)間有“加減乘除”四法

首先要明確的是，哺乳期、哺乳假和哺乳時(shí)間是3個(gè)不同的概念。哺乳期，是指產(chǎn)婦產(chǎn)后用自己的乳汁喂養(yǎng)嬰兒的時(shí)期，就是開始哺乳到停止哺乳的這段時(shí)間。按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，哺乳期是專指女性生產(chǎn)后至嬰兒滿周歲期間，在此期間用人單位按規(guī)定對(duì)女職工實(shí)行特殊保護(hù)；哺乳假是指用人單位為哺乳期女職工安排放假休息的時(shí)間；哺乳時(shí)間是指用人單位在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排的用于哺乳的時(shí)間。

根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》：“用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。”用人單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況合理安排女職工的哺乳時(shí)間，使得女職工有更多的時(shí)間在哺乳期當(dāng)中既能夠照顧好工作，也能夠兼顧好作為母親的職責(zé)。本案中宮香君家庭住址距離公司較遠(yuǎn)，無法保證哺乳時(shí)間，公司首先應(yīng)與宮香君協(xié)商調(diào)整工作時(shí)間，就其哺乳時(shí)間做出妥善安排。筆者曾把各種哺乳時(shí)間的安排概括為“加減乘除”四法。加法，是指單位允許女職工延遲一小時(shí)上班。減法，是指單位安排女職工提早一小時(shí)下班。乘法，是指部分單位實(shí)行除法定的休息時(shí)間外，允許哺乳期女職工每8個(gè)工作日可集中休一天假（即每工作7天再休息一天）的做法。除法，則是指將一小時(shí)的時(shí)間分散到工作時(shí)間內(nèi)休息。如原來上海曾規(guī)定，在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳時(shí)間，每次30分鐘。當(dāng)然，以上四種方案都不是強(qiáng)制性的規(guī)定，應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方經(jīng)過平等協(xié)商后，由用人單位在規(guī)章制度中予以明確。

哺乳時(shí)間算作工作時(shí)間，用人單位不得以勞動(dòng)者哺乳而少工作一小時(shí)為由扣勞動(dòng)者的工資。有人問：如果女職工未使用其依法享有的哺乳時(shí)間而是一直工作，那么未使用的哺乳時(shí)間能否算作加班？勞動(dòng)者是否可以要求用人單位支付加班工資呢？由于未有法律規(guī)定可以折算成加班，因此要求公司支付加班工資的訴訟請(qǐng)求尚不能得到支持。

還有一個(gè)授乳時(shí)期是否可以延長(zhǎng)的問題。《上海市女職工勞動(dòng)保護(hù)辦法》規(guī)定：“嬰兒滿一周歲后，經(jīng)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)確診為體弱兒的，可適當(dāng)延長(zhǎng)女職工授乳時(shí)期，但最多不超過六個(gè)月。”其中，“體弱兒”是指滿一周歲的嬰兒患有佝僂病、先天性心臟病、腦發(fā)育不全以及一年內(nèi)住院三次等情況。由此可見，只要有相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，“授乳期”完全是可以延長(zhǎng)的，期限最長(zhǎng)可以達(dá)到嬰兒一周歲半。

提醒二 不得因女職工哺乳解除勞動(dòng)合同

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條明確規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”當(dāng)然，這并不意味著在女職工“三期”內(nèi)，用人單位一律不得解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者有第三十九條規(guī)定情形之一的，如嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》并不沖突。本案中宮香君如果確實(shí)有曠工等行為，公司按照規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定解除并無不妥。但是本案中雙方爭(zhēng)議的起因系宮香君家庭住址距離公司較遠(yuǎn)，無法保證哺乳時(shí)間。對(duì)此公司首先應(yīng)與宮香君協(xié)商調(diào)整工作時(shí)間，如果經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致，但同時(shí)女職工確因哺乳地點(diǎn)較遠(yuǎn)而無法保證正常哺乳，并以此為由要求請(qǐng)事假，其理由正當(dāng)，公司原則上應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。當(dāng)然事假期間公司可以不發(fā)工資。但此案中公司草率作曠工處理并解除勞動(dòng)合同顯然并不合適。

有人問，事假和哺乳時(shí)間可以同時(shí)享受嗎？即哺乳期女職工請(qǐng)事假哺乳，1個(gè)小時(shí)的哺乳時(shí)間是否應(yīng)從事假中扣除？對(duì)此法律法規(guī)沒有明確規(guī)定。由于哺乳時(shí)間是指用人單位在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排的用于哺乳的時(shí)間，筆者認(rèn)為如果女職工請(qǐng)的是整天事假，不再?gòu)闹锌鄢?個(gè)小時(shí)哺乳時(shí)間無可厚非。但是如果當(dāng)天職工還上過班，只不過因路程比較遠(yuǎn)等原因，1個(gè)小時(shí)的哺乳時(shí)間不夠用，對(duì)于超出規(guī)定的哺乳時(shí)間可以算事假，但是這種情況下的事假和哺乳時(shí)間應(yīng)可同時(shí)享受。

【相關(guān)案例】呂某是東莞市塘廈鎮(zhèn)某塑膠廠的老員工，表現(xiàn)一貫良好。2012年，呂某初為人母，經(jīng)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，可以每半天出去半個(gè)小時(shí)給小孩喂奶。但小孩半歲之后，呂某再想出去喂奶，保安卻告知不能放行。呂某想著小孩還小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理論，卻被拒之門外，說沒得商量。呂某情緒激動(dòng)，最后不歡而散。隨后，工廠以呂某“不遵守廠規(guī)，大鬧人事部”為由，解雇了呂某。呂某認(rèn)為自己沒有違反任何廠規(guī)，便申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決工廠支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金44591元。仲裁駁回了她的請(qǐng)求，呂某不服，起訴至人民法院。

東莞市第三人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，工廠自2013年1月2日起不同意呂某回家哺乳小孩的請(qǐng)求，認(rèn)為其回家哺乳屬于擅自離崗不予放行，這是違反《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》相關(guān)條款的。呂某與工廠行政管理人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)事出有因，雖然其情緒較為激動(dòng)，但是不屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。并且工廠沒有保障其哺乳的權(quán)利，違反法律規(guī)定在先，呂某要求工廠保障其權(quán)利合法有據(jù)。最終，法院認(rèn)定工廠屬于違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系，依法應(yīng)向呂某支付賠償金39468.39元。

提醒三 上海女職工符合規(guī)定可休哺乳假

由于國(guó)家法律法規(guī)沒有哺乳假的規(guī)定，所以本案中宮香君無法請(qǐng)哺乳假，但是目前上海、海南等地還有產(chǎn)前假、哺乳假等規(guī)定。上海哺乳期女職工如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假6個(gè)半月。但是，在經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明患有產(chǎn)后嚴(yán)重影響母嬰身體健康疾病的，只要女職工提出申請(qǐng)，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其哺乳假。即上海的哺乳假分為“可以批準(zhǔn)”和“應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)”兩種情形。對(duì)于后者實(shí)際上是強(qiáng)制執(zhí)行的。

女職工按有關(guān)規(guī)定享受的產(chǎn)前假、哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的百分之八十；調(diào)整工資時(shí)，產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假視作正常出勤。根據(jù)原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于本市企業(yè)女職工生育期間工資支付的解釋口徑》，原工資性收入指女職工請(qǐng)假前正常出勤月的，企業(yè)根據(jù)國(guó)家和本市的規(guī)定以及勞動(dòng)合同的約定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的全部工資收入。從某種意義上講，所謂“原工資性收入”基本上也就是“固定工資”的意思，只要與職工工資周期內(nèi)的績(jī)效沒有直接聯(lián)系，不具有浮動(dòng)性，均可視為其“原工資性收入”。

【相關(guān)案例】李女士是一家計(jì)算機(jī)公司的技術(shù)員。2015年3月李女士產(chǎn)假期滿，但她因在臨產(chǎn)前曾出現(xiàn)妊娠高血壓，且留下了后遺癥，產(chǎn)后身體一直不適。產(chǎn)假雖然結(jié)束了，但李女士向公司提出繼續(xù)請(qǐng)哺乳假的請(qǐng)求，并委托家人送來了黃浦區(qū)中心醫(yī)院出具的證明。但公司對(duì)于李女士的請(qǐng)假不予批準(zhǔn)，并警告李女士如不來上班將按嚴(yán)重違反規(guī)章制度處理。李女士認(rèn)為公司的做法毫無道理。

由于李女士產(chǎn)前所患的妊娠高血壓，嚴(yán)重影響母嬰身體健康，黃浦區(qū)中心醫(yī)院作為二級(jí)醫(yī)院，已為李女士開具了相關(guān)證明，所以李女士在產(chǎn)假期滿時(shí)，向單位提出休哺乳假的請(qǐng)求，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。