ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 2013年10月22日，小王與上海HZ汽車部件發(fā)展有限公司簽訂了《勞動合同書》，其中約定：HZ汽車部件公司聘用小王擔任設備管理員兼電工，為期3年，合同期限自2013年10月17日起至2016年10月16日止，執(zhí)行不定時工作制度……從協(xié)議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應賠付對方違約金2萬元。2014年4月18日，HZ汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向小王發(fā)出《終止（解除）勞動合同通知書》。此后，小王提請仲裁、訴訟，請求HZ汽車部件公司支付違約金。小王認為，根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為2013年10月17日至2016年10月16日。2014年4月18日，HZ汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向小王發(fā)出《終止（解除）勞動合同通知書》，已構成違約。而HZ汽車部件公司則認為，公司與小王在《勞動合同書》中關于“任何一方違約，應當賠付對方違約金2萬元”的約定不屬于《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，故該約定無效。那么，勞動合同中約定的違約金究竟有沒有效力呢？筆者借本文做個簡單介紹。

一、向勞動者約定違約金只限兩種法定情形。

在《勞動合同法》中，并未禁止用人單位與勞動者之間約定違約金。勞動合同作為一種民事合同，違約金的條款也是可以由雙方協(xié)商一致約定的。但是，在《勞動合同法》第二十五條中規(guī)定了：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”也就是說，若由用人單位違反勞動合同約定而向勞動者承擔違約金的，法律不做禁止；而若由勞動者違反勞動合同法約定而向用人單位承擔違約金的，僅有兩種情形可以約定，其他均違法無效。這兩種情形為：

（1）接受用人單位專項培訓費用的勞動者，事后違反服務期約定。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

（2）負有保密義務的勞動者，違反了競業(yè)條款。《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

二、勞動合同中約定違約金的常見誤區(qū)。

在勞動合同中違約金的約定，往往還存在著一些誤區(qū)，也是基于對勞動合同法的不正確認識，比如：

（1）認為向單位約定違約金也構成無效。

以本文前述案例為例，由于用人單位與勞動者違約金的約定，不在這兩種法定情形內，因此對勞動者不產生約束力，但對用人單位產生約束力，用人單位違約的，應當承擔違約責任。據(jù)此，法院在前述案例的最終判決中支持了勞動者的訴訟請求。

（2）因用人單位提供資源而約定違約金。

有些用人單位為勞動者申請辦理本地戶籍，或提供其他形式與履行勞動合同有關系的資源，并以此為理由與勞動者約定服務期，并約定違反服務期時，需要支付違約金。其實，因這樣的約定不在《勞動合同法》規(guī)定的法定情形之內，單純在勞動合同中約定這樣的條款在司法實踐中往往不會得到支持。

筆者建議，對于這樣由用人單位提供特殊資源的情形，完全可以通過另行簽署協(xié)議，釋明所提供特殊資源的價值，并約定由于勞動者不完全履行勞動合同給用人單位提供特殊資源所造成的實際損失，主張損失的賠償，以此平衡勞動者與用人單位的利益。