ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 2013年8月中旬，劉某應聘至某科技公司，負責銷售工作，工資約定為每月4000元，當時雙方未簽訂勞動合同。公司通知劉某于2013年8月16日至2013年8月30日參加為期兩周的新員工入職培訓，培訓時間與公司的工作時間一致，培訓內容為：了解公司內部架構及業(yè)務流程、學習規(guī)章制度等。培訓結束，劉某通過了單位的考試。2013年9月1日，劉某正式上崗工作，用人單位與劉某簽訂了2013年9月1日至2014年8月31日的勞動合同。2013年10月15日，劉某領工資時發(fā)現(xiàn)其工資是從2013年9月1日起算，劉某對此不解，詢問該公司緣由。公司答復稱，勞動合同起始日起算工資，至于培訓期間不算工作時間，不支付工資。2014年8月31日，公司表示合同到期，公司不愿意與劉某續(xù)簽合同。公司還表示，公司會支付一個月的工資作為終止勞動合同經(jīng)濟補償金。劉某則認為，雙方合同履行起始于2013年8月16日，公司應當再支付其半個月的經(jīng)濟補償金。對此，公司斷然拒絕。劉某遂于2013年9月18日向勞動人事仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付培訓期間的工資及半個月工資的終止勞動合同經(jīng)濟補償金。

裁判結果

仲裁庭審理后認為，劉某經(jīng)公司招聘錄用，由公司安排進行崗前入職培訓，期間須遵守公司的規(guī)章制度、上下班規(guī)定，培訓目的也是為了劉某了解公司情況，為公司工作做準備，因此劉某與公司具備勞動關系成立的要件，所以認定2013年8月16日至2013年8月30日培訓期間存在勞動關系。仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。

律師評析

上海紅三權律師事務所袁永斌律師認為,本案涉及較為普遍的培訓期間工資問題。對于企業(yè)有一定借鑒意義。

首先，劉某在培訓期內與公司建立勞動關系。根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）的規(guī)定。確立勞動關系成立須符合三個條件：　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。也就是說，勞動者是法律意義上的勞動者，而不是諸如童工、在校學生或已退休人員等人員。而用人單位也應當是法律意義上的單位，須經(jīng)過注冊批準設立的合法組織。這些主體資格的認定在立案受理時就已經(jīng)過一定審查。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。該條規(guī)定明確了勞動關系標準在管理上的隸屬屬性，用人單位與勞動者之間在工作期間是管理被管理的角色特征，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動。在審理勞動關系確認案件中，是爭議焦點。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。這條文說明了勞動者提供勞動的指向性，勞動者的勞動內容須是用人單位的業(yè)務組成范疇。

其次，用人單位與勞動者在用工之日起與單位建立勞動關系。依據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。　　根據(jù)上面的法律條文結合本案分析，劉某雖然在培訓期間尚未為單位提供正式意義上的勞動，但是從公司對劉某進行崗前入職培訓的目的來看，顯然是為了達到從事公司崗位工作的要求，能夠更好地適應公司的經(jīng)營活動，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，所以從總體來看，這些培訓構成了公司經(jīng)營活動的一部分。其次，在培訓期間，劉某與公司是管理與被管理關系，劉某須接受公司的指揮接受培訓，雙方屬于從屬關系。綜上所述，劉某與公司構成勞動關系。