ChongMingS.COM崇明網訊 職工因為對加工資一事不滿，向領導口頭及書面表達了自己的想法，誰料竟遭到處罰。日前，韓先生來訪本報，向記者訴說了自己的委屈。

據韓先生反映，他是一家公司的研發人員，大學畢業后就進入這家公司工作，已快10年了。經過努力，他已是研發部門的技術骨干，近年來帶領著自己的團隊為公司攻克不少難題，部門經理以及總經理都對他十分滿意。公司每次加工資都少不了他的份，而且加薪比例一直是最高的。3個多月前，部門經理調走了，空降了一位新經理，他也沒想到日后會因為加工資一事和新經理產生矛盾。當時正好公司又要加工資，具體分配由部門領導根據職工考評情況，寫出方案報人事部門審批。結果上個月大家都加了工資，唯獨他最少。這是什么道理？是自己工作有問題？回想自己的表現，他覺得還是不錯的，而且自己為部門貢獻也很大，難道是新來的經理不了解自己的工作情況或考核的數據有誤？于是他向經理口頭提出了自己的異議。經理聽完他的話有些不悅，但也沒有多說，轉身就走了。見自己的反映沒有得到答復，他便又發了一份電子郵件給人事部，稱經理在加工資一事上存在不公，希望給個說法。誰知，這封郵件給他帶來的卻是一張警告單，還被扣了獎金。他立即找到人事部詢問緣由，人事經理說，部門經理認為他不服從領導，依據單位規章制度給予他警告一次。韓先生想不通，寫個郵件表達自己的看法，就是不服從領導？

上海紅三權律師事務所袁永斌律師對此進行剖析，首先，憑啥罰？也就是處罰職工的依據，這依據就是單位合法的規章制度。合法的規章制度不但要內容合法，制定程序也要合法，最后還要告知職工。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。其次，能罰誰？當然是罰違紀職工。也就是說，職工要確實有違反了公司的規章制度或者是《員工手冊》等規定的行為，單位才能對其進行處罰。最后，怎么罰？單位必須對照職工違紀行為及程度，嚴格按照規章制度來處罰。

袁律師認為，公司處罰韓先生是有待商榷的。因為韓先生作為在職職工，也是增資對象，享有同工同酬的權利，且其自感各方面表現和成績都不錯，他當然有了解自己的權益并提出異議的權利。單位對此應該正面回應，如實解答，以利職工對單位的做法是否正確進行判斷。在單位沒有舉證職工有不當言行的前提下，僅僅因為表達自己的異議就要遭受處罰顯然是難以想象的。