ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 大公司收購創(chuàng)業(yè)型公司，在國內(nèi)科技界越來越普遍了。一般來說，被收購的創(chuàng)業(yè)團隊，都需要融入大公司團隊，繼續(xù)負(fù)責(zé)原有產(chǎn)品開發(fā)、甚至負(fù)擔(dān)更多的業(yè)務(wù)。這對一同“被收購”的員工來說是一種挑戰(zhàn)。從雞頭變鳳尾，心理上、工作流程上，都需要做出調(diào)整與適應(yīng)。也有員工認(rèn)為，被并入大公司是一個全新的機遇。但無論如何，公司被收購，作為員工唯一的選擇權(quán)便是“去”與“留”，那么對他們而言，所在公司被收購是件好事嗎？
案例
并購之后企業(yè)失去決定權(quán)員工“一夜暴富”或“掃地出門”
幾乎每一個收購與合并都會帶來某些程度上的不穩(wěn)定和混亂，在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界，整合和進行小規(guī)模的交易均有可能。那么資本交易的故事背后，被收購公司的員工又會是什么感受？
一周之后被炒了
Mike是一個技術(shù)控，他不甘于在大企業(yè)充當(dāng)“螺絲釘”，比起大企業(yè)，他更喜歡進入一家創(chuàng)業(yè)型公司。但在一年前，他深刻體會到了身處一家創(chuàng)業(yè)型公司，那些情懷背后的無可奈何。
“是去年的事情了，那家公司在被收購前已經(jīng)成立了4年，我除了最開始創(chuàng)業(yè)的兩年之外，從公司只有10個人開始，就一直在一起，見證了一個草臺班子如何進入正軌的。而其中的一些功能，幾乎是我以一己之力一點一點邊學(xué)邊做弄出來的。不夸張地說，這家公司，有我的心血?！盡ike告訴記者，他是在收購的最后時候，被告知，不能與公司一起向前。
“在收購的過程中，我們進了收購方公司的總部，然后也和他們組員談了話，本以為一切都很順利，但過了一周，我們的PM和另外幾個后加入的成員被通知，我們被炒了。”他說，對于其他人來說，也許只是一份工作，因為他們的確來公司的時間沒多久。而對我來說，打擊可能更大一點。
不過，作為一名對公司有過實質(zhì)貢獻的員工，幸運的是，他得到了一筆不少的補償金?！八哪甑墓蓹?quán)也全部給我，雖然我只工作了一年半。離開前，老板也在幫我推薦新的工作計劃。”雖然Mike并未透露補償金的具體金額，但他坦言，足夠他一兩年不干事了。
基層員工打散重新分配
“公司被并購，對方公司似乎iOS技術(shù)人員已滿，換而言之，我失業(yè)了。其實我覺得歸根到底原因只有一個，那就是你沒有努力讓自己變得優(yōu)秀?！苯衲甑?月29日，祥子在他的新浪微博上留下了最后一句與他原先的公司有關(guān)的話語，在這之后他就要投入找一份新的工作。
記者找到他時，他已經(jīng)在新公司工作快三個月了，他告訴記者，之前的公司是做在線教育的，很多的培訓(xùn)機構(gòu)可以在他們的平臺上推廣課程，入職的時候公司產(chǎn)品已經(jīng)上線，正準(zhǔn)備融資，應(yīng)該是A輪。他入職未滿半年，在此之前并不知道公司要被收購了，只知道正在融資。然后就是他微博中提到的，“忘了是五月份哪一天，CEO那天回來跟我們說公司被收購了，第二天大家一起去新公司看看，從新公司回來之后就有包括我在內(nèi)的幾個員工被辭退了。”祥子說，收購他們公司的是一家中型企業(yè)，規(guī)模在200人左右，不過在年初的時候獲得了1億美元的融資。
據(jù)祥子透露，在去新公司參觀回來后沒幾天，他就被通知不合適，然后就遭到原公司勸退了，而這期間，公司只是結(jié)算了剩下的工資和獎金，沒有額外的安置費?！拔沂亲黾夹g(shù)的，雖然工作不難找，但是這樣還是感覺怪怪的，心里很不爽，有一種被拋棄的感覺?！彼f，跟他一起被勸退的還有4個人，情況和他差不多，大部分是工齡在一年左右的，因為新公司的崗位重復(fù)而不被錄用。而那些“幸運”能夠被一同并到新公司的同事們，也被全部“打散”分配到了不同的部門做事。
他透露，公司在被收購后會動員員工自己選擇“去”還是“留”，而除了他們5個被辭退的，其余員工都選擇了留下來。“跟他們聊過，去了新公司以后，薪酬并沒有太大的提升，待遇照舊，對于基層員工來說，只是換了一個環(huán)境工作而已。”
“有更多資源可以發(fā)揮”
一家公司被收購，除了4、5個創(chuàng)始人外，其實大部分的員工都只能被動接受變故。而在采訪中，他們也直言，并購之后的變化很多，但更愿意先談?wù)劜蛔兊臇|西。
比如小H，她目前是一名百度的普通員工，而在這之前，她在91工作。這一樁互聯(lián)網(wǎng)最大的并購案，到了今年已經(jīng)是第三個年頭了。小H透露，她所在團隊的成員大致沒有變，“原來91的人員流動就不頻繁，百度收購后，我們普通員工甚至更為穩(wěn)定了，畢竟百度這個平臺大家也都很珍惜。”
至于變化，她覺得更多是視角上的變化，在百度旗下，平臺的視角更寬廣了。百度91可以整合的資源比原來多出10倍不止，百度家族里有搜索、有位置服務(wù)、有視頻網(wǎng)站、有團購各種業(yè)務(wù)，非常多已經(jīng)成熟的技術(shù)可以整合，各業(yè)務(wù)間可以結(jié)合的點非常多。有更多資源可以進行整合，“就像原來是用木頭磚塊蓋小屋，現(xiàn)在是用鋼筋水泥建大廈。”
作為一名“過來人”，她表示，現(xiàn)在已經(jīng)很少會跟人談起并購的事情?！按蠹乙呀?jīng)開始有了新的身份認(rèn)同，更加關(guān)心自己的工作，沒有刻意地的把91和百度做那么多的對比?！?/div>
據(jù)她透露，百度入主91后，給員工增加了許多福利，醫(yī)保、社保、公積金的繳納基數(shù)全部提高，向百度總部看齊?！霸瓉砦业拿吭鹿e金繳納在福州只能算中等水平，前一段和朋友聊天，提到我現(xiàn)在的公積金額度，比他們事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部都高?！毙說，有的公司完成并購后，喜歡對新團隊進行集體教育試圖“洗腦”。但百度91沒有，就是默默地給大家加了福利，加了補貼，傳遞價值觀主要是通過日常工作中的接觸，有一種潤物細(xì)無聲的感覺。問題
人事管理存明顯不足
處理方式簡單粗率
在收購之前和之后進行調(diào)查，花費幾個月時間做溝通流程，以及計劃和整合避免節(jié)外生枝……Kris是一家在外資企業(yè)工作的HR，她告訴記者，大公司對可能的并購做準(zhǔn)備是非常認(rèn)真的，以上流程缺一不可，往往一次并購任務(wù)就要花費人力資源部半年以上或更久的時間。不過在記者調(diào)查了一些企業(yè)并購案例后，發(fā)現(xiàn)對于創(chuàng)業(yè)公司來說，上面這幾點幾乎都不存在。創(chuàng)業(yè)公司的員工，往往必須在較短的時間內(nèi)接受公司被收購的事實，這在某種程度上會讓他們感到“暈眩”，一時間失去方向。這也在一定程度上，暴露出了創(chuàng)業(yè)型公司在發(fā)展自身業(yè)務(wù)的同時“忽略”了另一項重要的發(fā)展———人力資源管理。
薪酬福利看公司而定
Histarter是一家專業(yè)服務(wù)創(chuàng)業(yè)型公司人力資源管理的創(chuàng)新型公司，聯(lián)合創(chuàng)始人王佳超在接受記者采訪時也坦言，創(chuàng)業(yè)型公司由于公司體量、發(fā)展速度及性質(zhì)等原因，部分企業(yè)在人事管理上存
在明顯不足。“以五險一金等福利保障制度為例，一般現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)企業(yè)都會幫員工辦理社保，外面也有很多外包服務(wù)公司可以處理，這點一般還好，但是由于創(chuàng)業(yè)本身就比較苦，也比較忙，所以假期等福利制度一般創(chuàng)業(yè)公司做的不會那么完善，很多時候這些都是根據(jù)整個公司的‘性格’來定的?！彼赋?。
在薪酬設(shè)置上，創(chuàng)業(yè)型公司也缺乏穩(wěn)定的制度體系。據(jù)悉，新老員工的薪酬沖突，似乎已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)型公司的“通病”。王佳超表示，因為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般發(fā)展比較快，而企業(yè)初期資金也比較緊張，所以初期員工一般工資較低而且經(jīng)驗較少，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，后續(xù)進來的員工很有可能比“打江山”的員工工資高很多，而初期員工往往又處在公司的關(guān)鍵崗位，這就會造成很大的沖突。
“這就是因為缺乏穩(wěn)定的薪酬體系，和我上面說的一樣，因為創(chuàng)業(yè)公司在每輪融資后會大規(guī)模招人，每次擴張公司的薪酬制度就需要重建，而重建本身又需要時間，這就造成了在整體上會一直比較混亂，而且快速的擴張也會造成人員素質(zhì)的參差不齊?！蓖跫殉J(rèn)為。
“退出機制”不完善
在創(chuàng)業(yè)型公司里，人員架構(gòu)設(shè)置往往沒有成熟的企業(yè)來得合理，人員流動帶來的不確定性常常也會讓創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展腳步受阻。
“因為創(chuàng)業(yè)公司很多時候在發(fā)展方向、公司的實際情況等方面，每個月都不一樣，而且很多創(chuàng)始人在人事上缺乏經(jīng)驗，那就造成一個結(jié)果，那就是公司的人員架構(gòu)會一直不穩(wěn)定或者無法為未來提前做人員儲備。”他舉例道，比如很多小型的創(chuàng)業(yè)公司，創(chuàng)始人在招人時可能連工作描述寫得都不完善，或者自己本身也不知道自己該招怎樣的員工。
在創(chuàng)業(yè)型公司被收購，員工何去何從的這一問題上，王佳超也坦言，無論是創(chuàng)始人還是員工，創(chuàng)業(yè)型公司遇到這些事件后的“退出機制”并不完善。
“最近接到一個案子，是一家創(chuàng)業(yè)型公司被收購。他們的處理方式很簡單，就是把員工的簡歷打包給我們，讓我們幫助員工找下家?！辈贿^他也表示，這樣的做法已經(jīng)算是業(yè)內(nèi)比較好的，據(jù)他了解，有的公司解散，最糟糕的結(jié)果可能就是給員工發(fā)封信，一起吃個飯就結(jié)束了，員工需要自己去找下家，而且大部分不會對員工有個合理的退出機制?！叭绻潜皇召彽脑?，情況相對會好點，如果創(chuàng)始人爭取的話，收購方公司會對離職員工做出一定補償?！彼f。
應(yīng)對
員工需加強維權(quán)意識續(xù)約或解約應(yīng)兩手準(zhǔn)備
互聯(lián)網(wǎng)瞬息萬變，企業(yè)之間的并購和交易每時每刻都有可能發(fā)生，但不得不重視的是，這些資本交易的背后還牽扯著一群毫無選擇權(quán)的普通員工。而普遍的情況是，創(chuàng)業(yè)公司的員工大多為90后上下的年紀(jì)，對于職工維權(quán)方面的意識相對淡薄，這方面的知識也一知半解。關(guān)于并購過程中職工勞動關(guān)系問題，互聯(lián)網(wǎng)法律專家趙占領(lǐng)提出兩點注意事項，以幫助勞動者明晰自身的權(quán)利。
關(guān)注勞動關(guān)系變化
在企業(yè)并購過程中，考慮到企業(yè)的和諧發(fā)展，大部分企業(yè)對于員工安置還是主張勞動關(guān)系存續(xù)。此時，勞動者要注意存續(xù)的勞動關(guān)系主體是否發(fā)生了變化：若合同主體沒有變化，企業(yè)性質(zhì)也沒有變化的情況下，則雙方依法簽訂的勞動合同繼續(xù)履行即可；若此時簽訂勞動合同的主體發(fā)生了變化，則首先要求用人單位將自己的工齡連續(xù)計算，根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。
此外，如果用人單位既想變更簽訂主體，又不想將勞動者工齡連續(xù)計算的，勞動者應(yīng)當(dāng)主張將變更主體前的工齡支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。
其次，對于變更后的主體，要注意工資、福利、工作崗位、工作地點等勞動合同必備條款協(xié)商一致再簽約，以免用人單位利用并購的契機擠壓員工的權(quán)益。
經(jīng)濟補償金有法可依
在并購過程中如果出現(xiàn)用人單位解除勞動合同的情況，員工更關(guān)心的就是經(jīng)濟補償金，實踐中，很多企業(yè)愿意按法定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金(N或N+1)，也有不少企業(yè)愿意支付更多的經(jīng)濟補償，如N+X。根據(jù)相關(guān)規(guī)定“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。因此，對于企業(yè)并購解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，同時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
經(jīng)濟補償金的計算勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。若勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
對于員工，被收購公司的實際控制人應(yīng)該提前通知員工，給員工留下充足的找工作的時間，同時也建議在收購前可以幫將來要離職的員工多爭取點權(quán)益，員工理論上也可以在簽署勞動協(xié)議時要求公司加上對于公司在被收購等情況發(fā)生時對自己的處理方式。
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