ChongMingS.COM崇明網訊 好不容易順利通過了企業面試，卻在背景調查環節中被擋在了門外。這一意想不到的遭遇，讓求職者小王心有不甘，并發帖求助：“這種情況下有何方法挽回嗎？不甘心放棄這個機遇。這年頭找工作實在不易。”

提起“背景調查”，不少職工會聯想到一種“偵探行為”，是否侵犯個人隱私、因為背景調查而被“一票否決”是否合理？企業應該怎樣合理地進行背景調查？這些相關的問題也成為職工們關注的熱點。

職工：背景調查很難真實客觀

“前些天面試了某家銀行，各方面都通過了，最終卻在背景調查環節出了問題被拒絕，之前離職是由于個人原因，跟公司沒有沖突，但是由于離職前換了新經理，可能與新經理之間交流不夠，可是離職時也沒有矛盾產生，但不知道為什么在背景調查時卻被黑了。求各位貴人指點一下，這種情況下有何方法挽回嗎？不甘心放棄這個機遇。這年頭找工作實在不易。”對于網友小王發出的這則求助帖，不少網友跟帖表示同情，并紛紛吐槽自己曾遭遇過的類似情形。

針對“背景調查”這個話題，前程無憂曾進行了一次專項調查。調查顯示，幾乎所有參與調查的企業或多或少都會有背景調查這一環節，其中有60.2%的企業會對所有擬錄用人員進行背景調查，而剩余的39.8%的企業也會針對關鍵崗位員工或一定級別以上的員工進行調查。其中，高達90.9%的被調查企業的HR是通過電話尋訪的方式進行背景調查的，而位于排名前三的另兩種方式分別為熟人了解和檔案查詢，分別被46%和21.9%的企業所選用。

某中外合資企業的員工Lisa告訴記者，背景調查在外企中非常重要，一般會采用的方式：一種是對擬給予職位較高的員工，請專業的背景調查公司進行詳細調查；另一種是HR主動要求求職者提供幾個電話聯系人，主要是以前的上級和同事，然后聯系他們詢問一些情況。

Lisa認為：“無論是哪種背景調查方式，我所知道的一般都只涉及個人品質、工作履歷、教育背景和其他相關證書等問題，主要目的是核實簡歷的真實性，不至于在一些私人問題上刨根問底。但我也見到過有的員工因為離職時與之前的公司沒有處理好關系，而導致被‘黑’的情況。所以我覺得在面試通過的前提下，如果僅僅打兩個電話進行背景調查就否決的話太草率了，尤其是涉及員工品行的問題，畢竟通過簡短的幾句了解很難獲取到完全真實客觀的信息，不排除有主觀因素影響。”

企業：背景調查可為雇主避免風險

在一家知名獵頭企業的官方微博中，有一條為企業招募優秀人才提出的5個建議，其中就包括“做好員工的背景調查。”

對此，微博認證為人力資本管理專家的廖亮認為，“用人單位應完善招聘錄用環節的資料審核和背景審查工作。有少數人心存不良目的，偽造虛假的身份、虛假的學歷、虛假的經歷等入職的情況，情節嚴重的甚至造成公司重大損失，而單位無法追究。因此，對于重要崗位和一定級別的員工，應嚴格審查其入職資料，并作好必要的背景調查工作，以杜絕用人風險。”

在滬上一家民營企業從事行政工作的吳女士也認為，作為招聘工作的最后一道“把關”環節，一旦員工背景調查出了漏洞，那么造成招聘風險的概率大大提升，特別是資金、技術等關鍵崗位，很容易直接給企業帶來災難。“特別是眼下就業壓力大，求職者為了找到好工作不惜學歷造假、工作經歷造假的現象屢見不鮮，甚至在以前的工作經歷中有過瀆職、欺騙等不良表現，而求職者在參加面試時總是拿出自己最好的狀態，這些情況很難在面試過程中獲悉，所以背景調查的確是不可少的一道程序。”同時，她也表示，對于重要崗位上的職工，有條件的企業通過更專業的第三方機構來對員工進行背景調查，是一種更好的方式。

記者了解到，專門委托雇前調查服務專業機構進行背景調查，在國內企業中并不普遍，但許多業內人士認為，這種第三方背景調查機構的存在非常有必要。有數據顯示，在美國作為一項成熟的人力資源服務，每年美國雇主花在背景調查服務的費用約在40億美金，而且這個數字還在逐年遞增。在美國，不論是千人以上的企業，還是10個員工的小規模企業；不論針對高級職位，還是保潔阿姨，超過98%的雇主都在進行員工雇前背景信息調查。其目的之一在于，希望給員工創造一個安全、公平競爭的企業文化。

專家：職工可對存疑部分做出解釋

在上述問卷調查中，雖然有59.1%的企業認為背景調查對于HR工作具有“較大幫助”，但同時也有38.9%的企業認為背景調查對企業“有一些幫助，但幫助不大”。這其中的主要原因在于，雖然企業對應聘人員進行了背景調查，但從調查中獲知的有效信息卻是有限的，企業很難由此達成甄選應聘者的目的。

據了解，員工背景調查的內容主要包括身份識別、犯罪記錄調查、教育背景調查、工作經歷調查、數據庫調查五大類。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假；工作經歷調查包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現兩種；數據庫調查指通過各種權威的信息庫來查找候選人被公開的一些負面信息。

然而，其中如身份信息、教育背景等多數信息可以通過調查來核實真偽，然而求職者的個人性格、工作態度又是否能在調查結果中得到真實還原呢？不久前，職工李先生就接到了一家獵頭公司的背景調查電話，詢問他對一位離職同事的看法。由于之前這位同事提前跟李先生打過招呼，并請他美言幾句，加上平時關系也不錯，于是背景調查時李先生給這位員工的評價很高。遇到這種情況，新公司又該如何做出真實的判斷？

由此也引發了另一個問題，讓許多職工更為關心的問題是：企業進行背景調查時是否應該獲得職工授權？對于這個問題，從事貿易咨詢工作的職工小吳感到有些矛盾：“不得不承認現在一些背景調查比較走形式，就從求職者提供的幾個聯系電話中選一個打過去簡單問問情況，這樣的話大家肯定都會提供跟自己關系好的聯系人。但話說回來，如果不讓我知情就調查我以前的情況，一方面顯得企業不夠尊重員工，另一方面萬一找的是有過私人過節的人，難保不被趁機‘黑’一下。”

據一位長期從事獵頭工作的郭女士介紹，一些從事銷售、市場崗位的候選人的工作業績很容易通過真實的銷售數據來核實，最難核實的是人的性格和工作態度，調查機構所做的360度背景調查，是要包括與該員工的前直接領導、前平級同事以及前人力資源部門負責人進行交流，即使有些候選人得分很高，獵頭也會通過問一些很細節的問題，如離開的原因以及與其他員工共事的情況來了解這位候選人的真實狀況。而讓許多職工感到介意的是：這些細節問題中，難免會涉及一些個人的隱私，這在背景調查中很難與個人品行、工作態度等區分開來。對此，也有人力資源專家提醒職工：背景調查只是作為錄用人才的一個參考依據，所以在調查結果出來之后，如果員工存有異議，都可以就報告中的某一項進行解釋。

鏈接：開展背景調查，企業該怎么做？

企業要在背景調查前做好兩手準備，一方面，要獲得候選人或員工的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員范圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續的調查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任；聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關系。

其次，在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關斬六將的候選人。但是一旦確定這些負面信息屬實則需采取相應措施，情節較輕者從輕處理，如培訓、調整工作崗位等，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關系。