ChongMingS.COM崇明網訊 2014年3月，蔡某進入上海某網絡科技有限公司工作，擔任技術總監一職，約定月薪人民幣2萬元。合同期限自2014年3月1日至2015年2月27日。另雙方簽訂競業限制協議，如勞動合同終止或者解除，蔡某需在離職后的6個月內履行競業限制義務，單位每月支付6千元的補償金。

2015年2月20日，單位書面通知蔡某雙方勞動合同到期后不再續簽，并告知其不用在合同終止后履行競業限制義務。2月27日蔡某辦理了離職手續，單位支付了蔡某一個月工資的經濟補償金。

4月5日，蔡某要求單位支付其3月份的競業限制補償金6千元，單位拒絕。蔡某遂向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求單位根據雙方簽訂的競業限制協議支付其6個月的競業限制補償金共計3.6萬元。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：單位通知蔡某不續簽勞動合同的同時通知其不需履行競業限制義務，是否有效？

單位認為，單位已經于合同終止當日告知蔡某不需履行競業限制義務，競業限制是單位的一種權利，單位有權放棄，且蔡某尚未履行競業限制義務，不應取得競業限制補償金。

朱某認為，競業限制協議是雙方協商一致后的真實意思表示，單位未經其同意不能單方放棄，且因其已與單位簽訂競業限制協議，對其勞動合同終止后的擇業產生影響，故要求單位支付補償金。

裁判結果

仲裁庭經過審理認為，競業限制協議雖由單位和勞動者達成，但主要目的是為了保護單位的商業秘密，且單位雖支付了一定的經濟補償，但往往無法彌補勞動者承受競業限制義務的損失，因此競業限制對單位來說更相當于一種權利，單位可以放棄。本案中，單位最早已于2015年2月20日通知蔡某不需履行競業限制義務，根據權利義務對等原則，蔡某要求單位支付競業限制補償金，缺乏依據，本會不予支持，遂駁回了蔡某的仲裁請求。

唐毅律師點評

本案是一起關于競業限制的糾紛。《勞動合同法》第二十三條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同中或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。可見，競業限制義務主要是為了防止曾接觸單位商業秘密的勞動者在解除或者終止勞動合同后到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，是為了更好保護單位的商業秘密。但在勞動者的競業限制期限內，單位原先的商業秘密可能已進入公共領域或單位認為已不需勞動者繼續履行保密義務，因此應當允許單位根據客觀情況的變化對是否仍需要勞動者履行競業限制義務做出選擇。故競業限制對單位來說更是一種權利，所以單位可以單方決定解除競業限制義務，不需勞動者同意，但須履行通知勞動者的義務。

但是用人單位需要引起重視的是，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

具體到本案，因競業限制義務的履行期限是自勞動合同解除或終止后起算，單位是在通知蔡某不續簽勞動合同的同時通知其不需履行競業限制義務的，并未在競業限制期限內，故本案單位不需支付蔡某三個月的競業限制補償金。如本案單位是在2月28日通知蔡某不需履行競業限制義務的，因此時蔡某已在競業限制期限內，故根據相關法律規定，單位仍有權解除競業限制協議，但必須額外支付蔡某三個月的競業限制補償金。

競業限制條款如規定得合法合理，對單位保護自身的商業秘密能起到積極的作用。但有些單位卻誤認為競業限制是每個勞動者應當履行的義務，勞動者的義務應當約定得越細越好，將競業限制條款作為普遍適用的條款放入單位與勞動者簽訂的勞動合同模板中，其中有些勞動者可能根本不符合《勞動合同法》所規定的競業限制人員，有些雖符合法律規定，但單位其實并不需要其履行競業限制義務。如單位在這些人員離職時因疏忽未通知其不需履行競業限制義務，勞動者在履行了義務后要求單位支付相應的補償金，單位只能按照雙方的約定或法律規定支付，即使事后通知勞動者不需繼續履行競業限制義務，也仍需額外支付勞動者三個月的補償金。故單位與勞動者約定競業限制義務應當慎之又慎，對確有競業限制要求的勞動者才與其約定競業限制義務。