ChongMingS.COM崇明網訊 黃某自2016年6月7日進入上海某咨詢公司工作，從事人力資源部副經理工作，雙方簽訂了三份勞動合同。最后一份勞動合同期限為2018年6月7日至2019年6月6日，約定黃某每月工資1萬元。
2018年6月黃某因骨折開始陸續請病假。2019年1月4日，公司向黃某發出醫療期滿返崗通知書，載明：您自2018年6月26日申請病假并停止工作治病休息，至2018年12月31日已經超過了法定的醫療期，現通知您請于2019年1月7日至原崗位報到繼續上班。
黃某書面回復：本人骨折未愈，醫生也建議我繼續休息，1月7日無法到原崗位報道，請假手續已上傳至系統。
2019年1月起公司未再發放黃某病假工資。2019年4月15日，黃某以書面形式解除勞動合同，解除通知中載明：從2019年1月至今，貴司未支付本人病假工資，根據勞動合同法第38條的規定，因為公司未及時足額支付本人勞動報酬，本人要求解除勞動合同并要求公司支付病假工資及經濟補償金。
公司收到后給黃某辦理了退工手續，但對黃某的其余要求未予理睬。黃某遂向區仲裁委申請仲裁，要求公司支付2019年1月至4月的病假工資并支付經濟補償金。
★爭議焦點
勞動者醫療期滿公司未支付病假工資，勞動者是否可以公司未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金？
公司認為，黃某系自己辭職，公司沒有義務支付其經濟補償金。
黃某認為，在其病假期間，他通過快遞、郵件等形式履行了請假手續，公司未對其病假提出異議，應當支付其病假工資，現公司未支付病假工資使其失去了最低的生活保障，符合相關法律規定，公司應支付經濟補償金。
★裁決結果
仲裁委經審理后認為，2019年1月黃某的法定醫療期已屆滿，且不能返崗正常履行勞動義務，此時公司在盡到告知義務的情況下可依法解除勞動合同。
但公司并未解除勞動合同，在此情形下，黃某繼續病休，公司應支付病假工資。故黃某的病假工資之請求，本會予以支持。
用人單位因主觀惡意未及時足額支付勞動報酬的，可作為勞動者解除勞動合同的理由，用人單位應支付解除勞動合同的經濟補償金。
本案中，雙方對于醫療期滿是否應支付病假工資存在爭議，公司并不存在拖欠支付或拒絕支付病假工資的主觀惡意，黃某以未足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同經濟補償金于法無據，故對其請求，不予支持。
★唐毅律師點評
這是一起因醫療期滿而引發的解除勞動合同的案例。
《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》中明確，醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。
勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月，以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。本案中，黃某自2016年6月7日進入該公司，至其提出離職的2019年4月15日，黃某應享受的醫療期為4個月。
根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，公司可以選擇在黃某醫療期滿后通過法定程序解除與黃某的勞動合同，同時公司需要支付經濟補償金，并根據相關法律規定支付不低于6個月工資的醫療補助金。
上海高院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見中第九條明確，如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。
對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能及時足額支付勞動報酬的，不能作為勞動者解除合同的依據。
本案中，雙方對于員工醫療期滿繼續病休是否需要支付病假工資存在不同的理解，該公司并不存在主觀惡意克扣員工工資的行為。據此，勞動仲裁委做出上述裁決。
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