ChongMingS.COM崇明網訊 最近，一位實在是受不了“996”的程序員，在知名代碼托管平臺GitHub上發起了一個名為“996.ICU”的項目，以此抵制互聯網公司的“996”工作制。

所謂的“996”是指從每天上午9點工作到晚上9點，每周工作6天，而“996.ICU”意為“工作996，生病ICU”。“996”并非是什么新鮮話題，之前，以58同城為代表的互聯網企業就已經用實際行動探索過該工作制的可行性，之所以這次掀起軒然大波，一大因素緣于“馬爸爸”的“福報論”。一方面，網友反感于“狼性文化”的“雞湯”，另一方面，坊間也有對“996”工作制究竟違法與否的爭論。

今年年初，“有贊996”也曾引起不少人的討論。起因系一家名為杭州有贊科技的公司，在其年會上宣布，今后將實行“996”工作制，即每天早上9點半到崗，一直工作到晚上9時，遇到緊急項目時，每周工作6天，每天工作時間可能會更久。

除了要求員工每天工作10多個小時外，有參與年會者還爆料稱，該公司高管發言時曾提出如果無法將工作和家庭妥善平衡，可以選擇離婚。

鼓勵加班、無視員工合法福利待遇……有贊年會因“996”的言論遭到質疑。不少網友提出，該公司此舉有變相裁員的嫌疑，“不遵守勞動法，員工為什么要給你賣命？”除了網友質疑外，有贊公司“996”工作制的提法也引起了勞動監察部門的注意。1月30日，杭州市西湖區勞動監察大隊在接受媒體采訪時表示，已經注意到上述爆料，并介入調查。

除此之外，全國總工會也在1月31日轉載媒體報道，就“996”工作制中可能存在的法律風險做出解釋。

文章稱，根據法律規定，勞動者工時制度分為標準工時、綜合計算工時和不定時工作制，其中后兩種屬于特殊工時制度，只有經過勞動行政部門審批后方可實施。而標準工時制度，根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》相關規定，每日工作時間應不超過八小時、平均每周工作時間應不超過四十小時。如果需要加班，也要經過和工會、勞動者的協商，才可以延長工作時間。且每日最多不得超過3小時，每月最多不得超過36小時。

而與此同時，兩位電商大佬的話也同樣引起了極高的關注：“京東永遠不會強制員工‘995’或者‘996’，但是每一個京東人都必須具備拼搏精神！我現在無法再像創業初期那樣拼命工作了！但是以我的體質，做到‘811648’，（周一到周六，早8點工作到晚11點，周日工作8個小時，每個月休假兩天，每年也會休一次長假）完全沒有問題！”“我個人認為，能做‘996’是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想‘996’都沒有機會。如果你年輕的時候不‘996’，你什么時候可以‘996’？你一輩子沒有‘996’，你覺得你就很驕傲了？所以今天中國BAT這些公司能夠‘996’，我認為是我們這些人修來的福報。”

關于“996”的爭論就此展開……

首先，全國總工會的分情形討論說明，“996”是否違法這個問題，不能簡單粗暴地一概而論，就針對實行標準工時制的崗位來說，涉嫌超時加班。而倘若是針對實行不定時工作制等特殊工時制度崗位，違法與否就很難輕易做出判斷了。

因為根據有關規定，一些企業因生產特點不能實行標準工時制，可申報實行特殊工時制。經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。且除法定節假日工作，企業需要支付300%的加班工資外，其余時間沒有“加班”一說。

根據《特殊工時管理規定》，企業可以申請實行不定時工作制的崗位有：（一）對企業經營管理負有決策、指揮等領導職責的高級管理崗位，包括董事長、總經理、副總經理、董事、監事等；（二）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術、研發、創作等崗位；（三）需要機動作業、由勞動者根據工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸等崗位。可以實行綜合計算工時工作制的崗位則有：（一）地質及資源勘探開發、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業、海運等行業中，部分受季節、資源、環境和自然條件限制需要集中作業的崗位；（二）交通、鐵路、郵政、電信、內河航運、航空、電力、石油、石化、金融等行業中，部分中斷作業可能會影響社會公共利益的崗位；（三）人力資源和社會保障部根據國務院鼓勵或者扶持發展的產業政策，規定可以實行綜合計算工時工作制的崗位。

此外，就實行者身份的不同，“996”是否違法的結論也有所不同。

記者在搜索與“996”工作制有關的新聞中發現，支持該觀點的大多是身體力行的企業管理者。按照他們的說辭，企業能夠貫徹實行“996”，說明企業正處于高速發展時期，而員工能夠憑借自己廢寢忘食的奮斗，借著企業高速發展的“東風”，得到個人價值的最大化實現。但是，在這些說辭的背后，卻有一個有趣的現象：企業管理者為了提升說服力，會以自己的經歷為例子，進而展開論述。可偏偏，這些人本身可能并不屬于普通勞動者的范疇，接受勞動法體系的調整，即便是能劃入勞動者隊伍的企業高管，其身份也決定了他們大多情況下，執行的并非標準的工時制度。

隨著“996”事件的討論熱度升高，本報接到的相關投訴量也有所遞增。

從事機場地勤工作的蔣先生來電咨詢他的工作時長是否正常。蔣先生稱，自己所在的公司承接了機場地勤的業務，雖然公司在勞動合同中明確寫明了，該工種實行綜合計時制，但長時間的工作消耗還是讓他感覺有些力不從心。

蔣先生表示，每班他都要工作超過18個小時，從飛機開始進入停機坪，到離開停機坪后進入滑行道為止，這段時間內的所有后勤服務，都是機場地勤人員的工作范圍，比如：給水、給油、旅客下機和登機、行李的搬運、飛機餐點裝載、機身清潔、廢棄物處理等等，工作任務繁重，且大多時候都暴露在空曠的停機坪上，夏天高溫暴曬，冬天寒風刺骨。蔣先生認為，在這樣的工作強度下，每班還要堅持18個小時，是不合理的，正常人也堅持不了多久。

“人家還批判‘996’呢，早上九點到晚上九點也只是12個小時，我們這種每班18個小時的工作量豈不是更過分？每次我們向公司反映工作時間太長，公司就拿綜合計時制做擋箭牌，難道綜合計時制的崗位就可以隨便設置工作時間？就可以不支付加班費了嗎？”蔣先生認為，即便崗位實行的是特殊工時制度，企業也應當從人性化的角度，安排適當的工作強度，監管部門在對實行特殊工時的崗位監管上，也應發揮好作用，避免企業說一套做一套。

除了蔣先生，更多來電來信反映工作時間不合理的人員集中在保安、環衛行業。而且，根據他們普遍反映，有些企業打著不定時工作制的“旗號”，實行的不只是“996”，有的甚至是“007”，對于他們來說，延長工時的加班費、帶薪年休假都是可望不可及的“福利待遇”，而每當他們向主管人員主張自己的權益時，都會被一句“你們不是標準工時制”搪塞了事。由于自身對于法律知之甚少，且為了保住“飯碗”，這些人往往敢怒不敢言，最終妥協告終。

記者在采訪中了解到，一些企業為了規避法律風險，在不該實行特殊工時制的崗位上，也實行所謂的“彈性工作制”，不規定固定的工作時間，以員工的作息規律上下班，變相讓員工加班，應有的加班費也就成了空中樓閣。

特殊工時制度包括不定時工作制和綜合計算工時工作制。

其中，不定時工作制沒有固定的工作時間，不計發加班工資，但法定休假日加班的，仍需支付300%加班費。

而綜合計算工時工作制，在綜合計算周期內的實際工作時間總數，應不超過該周期的法定標準工作時間總數（166.64小時/月、500小時/季、1000小時/半年、2000小時/年），超過部分應視為延長工作時間，

企業應支付加班工資，即按照不低于本人工資的150%支付加班工資；如在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。

因此，單位實行特殊工時制不等于讓勞動者任意加班。此外，有些企業認為，支付了加班費就可以任性地安排員工“996”，甚至是“007”，這種理解也是片面的。因為按照規定，即便是特殊工時，亦有加班時間的限制。

同時，在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者，每日最長工作時間（含正常工作時間和延長工作時間）不得超過11小時。企業應當保證在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者每兩周至少有一個連續24小時的休息日。

在保障正常生產運營的情況下，日工作時間超過4小時的，應當保證勞動者享受不少于20分鐘的工間休息時間，且工間休息時間計入工作時間。而實行不定時工作制的員工，用人單位也應采取適當的休息方式，確保職工的休息休假權利和生產。

在諸多來電投訴中，像機場地勤蔣先生那樣，清楚地知道自己的崗位實行的是綜合計時制的并不多，大多數保安、環衛人員只聽說做一休一，實行的是非標準的工時制度，但具體究竟是綜合計時制還是不定時計時制，完全摸不著頭腦，更不要說，企業實行的特殊工時制是否經過合法的程序申報或報備了。

劉先生在一家公司做駕駛員，在最初勞動合同訂立的時候，合同條款中明確注明實行的是標準工時制，但真正干起活來，劉先生才發現，上下班時間基本都是老板隨意定的，有需要就上班，就算到了晚上，只要有事發車，他照樣沒法下班。

不僅如此，累死累活地干了一個月，本以為能多賺點加班費，拿工資時才發現，原來說好多少錢，就是多少錢，一分也沒多的。

劉先生氣不過，找人事部門評理，人事專員這時候才說，駕駛員這個崗位實行的是不定時工時制，但當劉先生拿出勞動合同證明，他應該實行標準工時制時，人事專員的解釋是，合同是格式模板，大家都一樣，但每個崗位的情況不同，沒法一一注明。

劉先生咨詢記者，不定時制是不是老板想指定哪個崗位就指定哪個崗位，想什么時候實行就什么時候實行？當記者反問，他的崗位實行的特殊工時制是否經過審批時，劉先生表示從未聽說過，也不知道該找哪個部門查詢。

和劉先生一樣，在公司做銷售的張先生每天工作的時間不定，但絕對超出標準的8小時。“按照公司的作息，我們每天應該是早上9點上班，晚上6點下班，但是，每次臨近下班，領導都會另外安排任務，強制我們加班到10點，人家是‘996’，我們是‘910X’。”

張先生說，所謂“X”，代表一周具體做幾天是個未知數，有時是6天，有時是7天，反正，一個月下來，工作日至少有27天。按照合同約定，加班需要支付加班工資，但是張先生從未拿到過加班費，公司也不給任何解釋。

至今，張先生都弄不明白，自己的崗位究竟實行的是標準工時制還是特殊工時制，如果實行的是特殊工時制，實行的又是哪一種。

根據《國務院關于職工工作時間的規定》、《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》等相關規定，企業要實行不同于標準工時制度的特殊工時制度，需先經過勞動行政部門的審批，換一句話說，即特殊工時制并非你（用人單位）想實行便可以立即實行的。

根據相關規定，企業申請實行特殊工時制度的，應當按照所在省、自治區、直轄市人力資源和社會保障行政部門制定的具體實施辦法審批和備案。

企業申請實行特殊工時制度，應當提交企業申請報告、申請表；企業法人營業執照、法定代表人身份證明、組織機構代碼證；勞動者意見表；職工休息休假制度；工資表；社會保險結算單等所需材料。

審批機關在收到企業提交的書面申請材料后10個工作日內做出是否受理的決定，并書面告知企業；審批機關認為必要的，可以指派兩名以上工作人員對企業進行現場核查，并在20個工作日內做出批復決定。

對經批準后實行特殊工時制度的崗位，企業應當告知勞動者，在簽訂勞動合同時明確工作崗位、工時性質以及休息休假、勞動報酬等內容。對已經簽訂勞動合同的勞動者，應當在原勞動合同中加載相關內容。只有完成這一系列流程，特殊工時制度的實行才是得到法律許可的，反之則涉嫌違法。