ChongMingS.COM崇明網訊 供職于某建筑公司的王先生，自2004年開始，每隔三年就會與公司簽訂一次勞動合同。去年5月，就在續約前一個月，王先生希望新的勞動合同不要再每隔三年續簽一次，而是提出希望簽訂無固定期限勞動合同，對于王先生的要求，公司表示同意，并著手為王先生提供續簽合同所需的相關材料。
然而，當王先生拿到自己期盼已久的無固定期限勞動合同時，卻發現其中的“貓膩”。“原本我的職級是經理級，這也是我的薪酬等級。但是新的合同里卻說我的職級是員工級。這兩個職級有很大差別，每月工資都能少一兩千元。”拿著這份合同，王先生找到公司理論，卻被告知，“想簽無固定期勞動合同，就放棄職位；要保留職位，就必須簽訂有期限勞動合同。”自認平時工作認真負責，從來沒有犯過錯誤的王先生對這一回應十分不滿，也對公司借機“要挾”自己的做法提出了抗議。為此，王先生開始了與公司的長期拉鋸戰。
解讀▲
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的簽訂，一般有以下幾種情況：勞動者與用人單位協商一致；
勞動者在同一用人單位工作滿10年；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。同時，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。
在本案中，王先生與用人單位簽訂固定期限勞動合同的時間已經超過兩次，且王先生此前并無違規等行為，王先生提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當同意。
《勞動合同法實施條例》第十一條同時規定，在訂立無固定期限勞動合同過程中，對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；
對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。就王先生案例來看，如果用人單位在職工簽訂無固定期勞動合同時，利用其強勢地位，采取逼迫的手段，逼迫職工簽訂對己不利的勞動合同，顯然是侵犯了勞動者的合法權益。但必須指出的是，職工要留有證據，才能在日后打官司或交涉中主張自己的權利。
當然，還有另一種情形，勞動合同履行過程中，用人單位由于工作的需要，與勞動者就合同的內容進行協商調整。只要用人單位提出的要求合法合理，勞動者也應該配合。
李征連律師對此也指出，在變更合同條款時，雙方均應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，也不能免除用人單位的法定責任或排除勞動者的權利，否則，這種變更可能也會被認定為無效。
最后，李征連律師還提醒廣大勞動者，勞動合同的變更是對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同，變更后的內容就取代了合同的原來內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。“變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
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