ChongMingS.COM崇明網訊 2016年2月15日，老許向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出要求確認其與上海某建筑公司在1995年10月1日至2001年9月30日期間存在勞動關系。
2015年4月3日，該仲裁委員會作出裁決，對老許的申訴請求不予支持。老許不服，向單位所在地人民法院提起訴訟。
老許在庭審中表示其已經于2001年9月底離開這個公司，因2015年之前不知道該公司沒有在他工作期間為他繳納社保，之后其查本人工齡時才發現，故2015年之前沒有向公司主張補繳社保，但是在2015年、2016年都向公司主張過確認勞動關系。
但確實沒有不可抗力因素導致其2015年之前未向公司提出主張。老許在庭審期間提供1996年1月至4月、7月至11月的工資明細單一組，公司在庭審中對該組證據的真實性無異議，確認是其發的工資。
但是公司卻認為，老徐提出這樣訴訟請求，早已經超過了民事訴訟法規定的訴訟時效，要求法院駁回老徐的訴訟請求。
這種情況下，勞動者要求與用人單位確認多年之前的勞動關系，是否會超過法定的訴訟時效呢？
筆者借本文來為廣大讀者朋友們介紹一下這類確認勞動關系的訴訟時效認定問題。
一、勞動爭議適用的訴訟時效規定
勞動爭議作為民事爭議的一種，在適用訴訟時效的法律規定上，一般有兩個比較直接的法律來源：
1、《勞動爭議調解仲裁法》
該法第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。
從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。
從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
2、《民法總則》
該法規定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的，依照其規定。但是自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護;有特殊情況的，人民法院可以根據權利人的申請決定延長。”
如果僅僅從這些規定來看，本文前述案例中的老許2001年就已經離開了公司，時隔十幾年后才向用人單位提出訴訟請求，期間也未向單位提出過請求，似乎老許的真的錯過了訴訟時效。其實并不然，我們進一步進行分析。
二、確認勞動關系之訴不適用訴訟時效規定
確認勞動關系，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權范圍內，對是否存在勞動關系進行的法律判斷。
根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。
勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。
從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。
確認勞動關系只是對法律關系的確認，并不以存在權利義務被侵害為必然前提，盡管在實踐中，一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。
即使存在后一步的維權之訴，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴訟要求，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。
除了學術理論外，司法實踐中的相關規定也能很好的證明這一點。《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第一條規定：“當事人可以對債權請求權提出訴訟時效抗辯，但對下列債權請求權提出訴訟時效抗辯的，人民法院不予支持……”
顯然，第一條就僅僅規定了債權請求權適用訴訟時效的制度，我國法律并沒有規定確認之訴適用訴訟時效制度。
在本文前述案例中，一審和二審法院最終都確認，因確認雙方是否存在勞動關系的訴請并不直接指向民事權利，而是一種確認之訴，不涉及實體權利的處分，不應受訴訟時效的限制，故法院對公司的超過訴訟時效的主張不予采信。
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