ChongMingS.COM崇明網訊 小秦與2013年9月經熟人介紹與某勞務派遣公司簽訂了兩年期的勞務派遣合同，并由勞務派遣公司將小秦派往某B公司后勤服務中心從事輔助檔案管理工作。B公司在派遣協議中與勞務派遣公司約定，由于輔助檔案管理工作崗位是為了完成檔案臨時性突擊任務而設立，因此派遣期限只需要一年，即派遣用工期限為2013年9月5日至2014年9月4日。在進入B公司工作的時候，辦公室主任跟小秦說：“招人進來是為了完成檔案整理的突擊任務，一年后用工期滿，我們會將勞務工退回派遣公司”。想不到在工作大半年后的2014年7月，小秦意外懷孕了。雖然有所顧慮，但和老公商議后小秦還是決定將懷孕的事情告訴B公司領導，希望能夠得到領導的理解讓其工作關系保留到“三期”結束。經過一番溝通，B公司答復小秦可以在懷孕期間適當減少她的工作量，但工作關系只能保留到派遣期屆滿。辦公室主任告訴小秦，一年的派遣期屆滿了，公司的用工所需完成的工作任務也結束了，退回勞務公司是合法的；而且退回后若不能重新安排崗位的，勞務公司也會按不低于最低工資的標準支付工資報酬的，所以讓小秦不必擔心。可小秦心里始終不是滋味，懷孕的勞務工因為派遣期屆滿，可以被退回派遣公司嗎？筆者來做一個簡單的分析：

一、“三期”內勞務工不得因派遣期屆滿被退回。

根據國家人力資源和社會保障部發布的《勞務派遣暫行規定》第十三條：“被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的……派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。”這也就意味著“三期”內的勞務工，即使派遣期限屆滿了，也應當將派遣期限延長至“三期”結束。因此本文案例中，用工單位在派遣期限屆滿后立即將懷孕勞動者退回勞務派遣公司的做法是不合法的。

從《勞務派遣暫行規定》的制定初衷來說，退回派遣公司后，懷孕的勞動者求職能力下降，若勞務派遣公司按《勞動合同法》規定，只向勞動者支付最低工資，那么會實際造成懷孕勞動者收入水平下降。但《婦女權益保障法》第二十七條和《女職工勞動保護特別規定》第五條之相關精神明確，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。顯然這本文前述案例中，退回后讓懷孕女職工在勞務派遣公司領取最低工資的做法，既違背了勞務工與正式工同工同酬的原則，也違反了相關勞動法律規定。

二、“三期”內勞務工不得因單位裁員被退回。

《勞務派遣暫行規定》第十三條：“被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位……”該規定的第十二條還規定了：“有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的……”這也就意味著，在“三期”內的勞務派遣工也不能因為用人單位“客觀重大情況發生變化”或“集體性裁員”而被退回。因為這些情況的發生，與勞動者本身并沒有直接的關系，因此用工單位必須保證其派遣期的合法工作權利。

三、“三期”內勞務工涉及重大過錯，用工單位可退回。

如前文所述，從《勞務派遣暫行規定》的條文來看，對勞動者無重大過錯時，用人單位應當對懷孕勞務工采取與直接用工的女職工同樣的勞動權利標準。因此我們也可以發現，若勞務派遣工懷孕期間如果違反了《勞動合同法》第三十九條相關規定的，并不在保護之列。

因此，如果懷孕勞務工遇有下列情形的，用工單位同樣可以將其退回勞務派遣公司，由勞務派遣公司按規處理：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因欺詐、脅迫或乘人之危的情形訂立勞動合同致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。