ChongMingS.COM崇明網訊 讀者老姚來信咨詢：我們是一家環保設備制造公司，常有國內外合作單位的人員來公司交流、洽談，需要一名駕駛員。
我們找了家勞務派遣公司并簽了派遣協議。司機老耿就是該公司的勞務派遣人員，他駕駛技術不錯，但脾氣就和他的名字一樣。
去年10月，勞務派遣公司突然通知我們，稱該公司股東討論決定于年底前注銷公司，派遣人員的人事關系也要在10月底前處理完畢。
當時正好有個外國顧問來我們公司，要待半年，臨時再找不熟悉的駕駛員怕耽誤事，我們就和老耿講了這個情況，問他是否愿意我們再找一家公司幫他重新簽勞務派遣協議。
老耿前幾個月為了加班費的事和我們公司人事鬧過不愉快，聽說要他重新簽合同，就懷疑人事給他吃藥，一直不置可否。
沒有辦法，我們只好開具了退回通知，準備另尋他人頂替老耿的工作。勞務派遣公司在接到我們退回通知的次日就向老耿開具了退工單。
老耿馬上氣沖沖地來找我們。老耿認為我們說勞務公司要解散是借口，實際是因為上一次的不愉快而想把他踢走，并稱其工作沒有差錯，勞務派遣合同也還未到期，我們將其退回是違法的，要我們支付他違法解除勞動合同賠償金。
據我們了解該勞務派遣單位確實已開始清算并已在辦理注銷等手續，但無論我們怎么說，老耿也不聽，并且吵鬧不休。
請問我們該怎么和他解釋呢？對于勞務派遣人員的退回，法律是怎么規定的呢?老耿要我們支付違法解除賠償金有依據嗎？
喬法官回復：
勞務派遣是由勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，約定將其派遣至實際用工單位，在實際用工單位的指揮監督下提供勞動的一種用工形態。
在勞務派遣用工中，勞務派遣單位承擔的是用人單位的責任，而實際用工單位的義務主要是提供相應的勞動條件和勞動保護并支付派遣員工加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇等。
對于勞務派遣人員的退回，《勞動合同法》僅明確勞動者存在勞動法第三十九條規定的情形（主要系勞動者過錯可即時解除合同）以及勞動者存在勞動法第四十條第一、二款規定的情形（即勞動者因身體原因或能力原因不能從事安排的工作的），用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位。
而后出臺的《勞務派遣暫行規定》則進一步明確，用工單位出現特定情況亦可將勞務派遣人員退回，包括：用工單位存在有勞動合同法第四十條第三項（即客觀情況發生重大變化協商變更不成，導致原合同無法履行的）、第四十一條規定（即經濟性裁員的）的情形；用工單位主體消亡（即用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的）；勞務派遣協議期滿終止。
上述法律法規對退回情形均采取部分列舉的方式，相關條款均屬于提示性條款，不能涵蓋所有。
因此，司法實踐中，相關部門對上述退回情形以外的其他一些不違反禁止性規定的退回情形亦做了補充規定，包括：勞動者合同期滿、享受養老保險待遇或達到法定退休年齡，導致勞動合同終止；勞務派遣協議解除的；三方當事人事前約定或者事后達成合意的；用工單位不履行義務，派遣單位主動撤回勞動者的；依據《派遣規定》第十六條規定，派遣單位在辦理注銷登記手續前，用工單位與派遣單位協商后退回的；違反法律規定派遣的；其他依據法律規定確需退回的。
你們兩家公司因勞務派遣公司決定解散而協商一致提前解除勞務遣協議系公司的自治行為，你們經與勞務派遣公司協商將老耿退回勞務派遣單位亦符合上述規定，上述退回行為并不違法。
根據法律規定，用人單位決定解散的，勞動合同可以終止，用人單位應支付勞動者終止勞動合同經濟補償金。勞務派遣公司因解散而終止老耿的勞動合同亦應支付其經濟補償金。
老耿要求你們公司支付其違法解除勞動合同賠償金沒有依據。你們在退回老耿前未要求勞務派遣單位參與說明情況，造成了不必要的誤會，確有不妥之處。
勞務派遣公司在老耿被退回后簡單粗暴退工，使矛盾進一步升級，更是不當。
建議你們三方一起坐下來將問題談清楚，并讓勞務派遣公司拿出相應的補償方案，相信問題一定能妥善解決。
（上海市第二中級人民法院民三庭副庭長，2017年獲評全國優秀法官）
崇明商家網表示：勞務派遣工制度本身就對勞動者用工存在劣勢，該單位或多或少的存在給老耿吃藥，這不是脾氣問題，如果派遣公司需要注銷倒閉，則應該由派遣公司自行處置，與老耿自行協商勞動合同是否終止，而不是由該單位提出幫他換派遣公司，看著是為員工好，實則存在為難，通常會導致退回即退工事件發生，目前的勞務派遣法顯然存在公平缺失的。其次，通常派遣公司對退回的員工并不做安排，派遣工一定要注意自己的權益是跟派遣公司作為勞動合同關系，跟實際工作的單位之間才是勞務合同，所以沒必要去吵鬧變得有理變沒理。
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