ChongMingS.COM崇明網訊 老趙來信反映：我們上海分公司原來是集團公司在上海設立的一個辦事處，3年前才剛正式獨立成立分公司。原來辦事處的工作人員多是總公司派來的，分公司正式成立后那些老員工正式劃歸我們分公司。一個月前，員工姚女士的勞動合同即將到期。因其業績平平，平時又常請假，所以我們決定不再與其續約。人事部的同志提前一個月找她談話告知了公司不再與其續約的意思。第二天她就沒來上班，并寄了一張休一周的病假單。雖然我們認為都是些小毛病不至于上不了班，但考慮到其合同即將到期，也未過多苛責，沒想到此后其即一直開始請病假，這樣合同期限也屆滿了。后來我們透過其他員工了解到，她是2005年9月進總公司的，合同到期時其工作年限快10年了，她想通過請病假的辦法延長合同期限，待到滿10年的時候再向我們提出簽無固定期限勞動合同的要求。知道她這個想法后我們很糾結，繼續同意她請假，怕到時候不得不與她簽無固定期限合同，不允許她請假馬上終止合同吧，又擔心要承擔違法終止合同的賠償責任。也有人說，我們分公司只和她簽過3年合同，在簽合同時可以不考慮總公司的工作年限。你能給我們解釋一下相關法律嗎？
喬蓓華法官回復：2008年頒布實施的《勞動合同法》明確“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出要求續簽無固定期限勞動合同，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同”。上述規定中的“該用人單位”與《勞動法》中“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”規定中涉及的“同一用人單位”意思實際是一致的。司法實踐中我們確實也碰到過勞動者非因本人原因變更用人單位，其續簽勞動合同時如何確定工作年限？其在不同用人單位工作的年限能否視為同一用人單位工作時間連續計算？對此問題目前確實存在分歧意見。
持肯定意見的認為，合并計算為同一用人單位工作年限有利于保護勞動者權益，避免用人單位利用優勢地位規避無固定期限勞動合同的簽訂。而持否定意見的則認為，司法解釋僅對支付經濟補償金時存在上述情形的可將兩單位的工作年限合并計算做過規定，此類工作年限的合并計算是否也適用在合同簽訂時并無明確規定，一概視為同一用人單位工作時間的話易導致無固定期限勞動合同擴大化，不利于企業提高競爭力。我們認為非本人原因導致用人單位變更的情形不能一概而論，尚需法律進一步明確，但對于用人單位發生合并、分立的，根據勞動合同法的規定，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。此時，通常認為勞動者在兩用人單位的工作年限應視作同一用人單位工作時間。
你們分公司系從集團公司中分立，承繼了原公司的相關勞動權利義務，姚女士在兩單位的工作年限應視為同一單位工作時間連續計算。至于合同到期時工作年限尚未滿10年，因享受醫療期而導致勞動關系存續時間超過10年的，是否必須簽訂無固定期限勞動合同？對此，目前亦有傾向性意見，認為勞動合同期滿因法定事由的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。因此，你們不用過于擔心因給予員工享受醫療期待遇而導致不得不簽無固定期限勞動合同的后果。至于是否準假，還是應根據勞動者實際情況確定。
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