ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 又到歲末年終，對于單位的HR而言，也是一年中最忙碌的時候。每年的年終獎總是牽動著每一位員工的心，而年終考核作為發(fā)放年終獎的依據(jù)之一，自然成了這一階段單位的重點工作之一。那么，“年終考核”如何才是合理合法？考核如何跟年終獎掛鉤、影響?yīng)劷鸢l(fā)放？本文將結(jié)合案例展開分析。

關(guān)注一

考核程序和內(nèi)容都需合法

年終考核，通常是用人單位在年底對本年度的工作總結(jié)，通過各項考核內(nèi)容，對員工在本年度的工作進行全面的綜合評價。根據(jù)企業(yè)自身的管理模式與要求，每一家企業(yè)的考核內(nèi)容和方法都千差萬別，但不管企業(yè)用的是BSC、KPI還是360度考核，所要遵循的原則應(yīng)當是一致的，即企業(yè)實施的年終考核應(yīng)當滿足程序合法和內(nèi)容合法兩方面。

年終考核，往往與勞動者的晉升、獎金等掛鉤，關(guān)于職工的切身利益，在程序上應(yīng)當符合《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，還應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

程序合法，因為有法律的規(guī)定在操作和執(zhí)行中有據(jù)可循，但內(nèi)容合法是一個比較寬泛的概念，而且與程序合法相比，又顯得有那么不明確。因而在考核制度中，內(nèi)容是否合法容易被用人單位所忽略。

某公司規(guī)章制度中明確規(guī)定員工的出勤率作為年終考核指標之一，員工在一個自然年度內(nèi)請假累積超過30天的，將不能獲得該年度年終獎。新進員工按入職日期進行相應(yīng)折算。李某2016年因家事向公司請了累積一個半月的事假，另一位女員工薛某因生育而休產(chǎn)假。2017年1月公司發(fā)放2016年年終獎，根據(jù)考核規(guī)定，李某和薛某都因出勤率未達標而不能獲得2016年年終獎。

年終考核怎么考、考些什么內(nèi)容，由企業(yè)根據(jù)自身情況而確定，體現(xiàn)的是企業(yè)自主管理權(quán)。實踐中，很多企業(yè)會將出勤率作為年終考核的內(nèi)容之一。員工出勤率是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的條件之一，出勤率在一定程度上也能反映該員工的工作態(tài)度，因此企業(yè)將員工曠工、遲到、早退等出勤情況，以及員工請病假、事假等情況作為年終考核指標之一，與年終獎金的發(fā)放掛鉤并無不可。但需要注意的是，并不是所有的請假情況都可以作為缺勤處理。員工依法享受國家規(guī)定的假期，如探親假、婚喪假、產(chǎn)假、帶薪年休假等，就不應(yīng)當作為缺勤處理。上述案例中，李某因請事假累積天數(shù)超過公司規(guī)定的30天的標準而不能享受當年度的年終獎，公司的做法并無違法之處；但公司因薛某休產(chǎn)假不予發(fā)放年終獎的做法顯然違反了國家對女職工保護的相關(guān)規(guī)定。

關(guān)注二

考核不合格該如何處理

既然作為考核，總有考核合格與考核不合格之分。例如，員工馬某在2014年度考核中因考核成績?yōu)?5分，低于60分的合格分，而被公司以不能勝任工作為由解除勞動合同。很顯然，公司是以《勞動合同法》第四十條第二項為依據(jù)，解除馬某的勞動合同，但是公司的做法過于草率?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二項的表述是：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，這簡單的一句話包含了三層意思：第一，勞動者存在不勝任工作的情形；第二，公司要對其進行培訓(xùn)或者調(diào)崗；第三，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然無法勝任工作的。

該條款的目的在于，當勞動者所提供的勞動在客觀上已經(jīng)無法達到用人單位的要求時，允許用人單位單方解除雙方勞動合同。但是，解除應(yīng)該是最后手段，同時，用人單位需要對這三個步驟承擔(dān)舉證責(zé)任，即勞動者存在不能勝任的情形、用人單位履行了調(diào)整崗位或者對勞動者進行培訓(xùn)的義務(wù)、勞動者仍然不能勝任的情形，少了其中任何一個環(huán)節(jié)，用人單位以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動合同的行為都屬于違法。

在這三個步驟中，舉證勞動者存在不能勝任的情形是關(guān)鍵，這對于年終考核的設(shè)計來說是一個考驗。一般情況下，對于一線員工來說，比如銷售員、操作工人等，考核指標可以用量化的形式表現(xiàn)出來，銷售員的銷售額、操作工人產(chǎn)品的次品率等，這些在考核中都能通過數(shù)據(jù)很直觀地表現(xiàn)出來。但是一些后勤部門人員的考核就相對比較主觀，這對于承擔(dān)舉證責(zé)任的用人單位來說具有一定的難度，單靠年終考核一張評分表很難判斷是否勝任工作。這就需要用人單位在平時工作中注意收集員工不勝任的證據(jù)，如客戶反映、投訴情況、工作計劃實施進度跟蹤等等方面，作為補強證據(jù)與年終考核構(gòu)成一組證據(jù)鏈，才能發(fā)揮證據(jù)的證明效力。

同樣是案例中的馬某，如果公司與其簽訂的勞動合同恰好到12月31日屆滿終止，公司是否可以以其考核不合格為由終止其勞動合同？答案是肯定的。但是需要注意的是，以考核不合格為由不再續(xù)簽勞動合同，用人單位也應(yīng)當根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。同時，考核不合格只是勞動合同不續(xù)簽的理由，因此法律規(guī)定勞動合同期滿終止需要順延的情形，包括勞動者存在從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年等，也同樣適用因考核不合格而不續(xù)簽勞動合同的情形。

關(guān)注三

年終獎應(yīng)明確計發(fā)條件

年終獎常常作為年終考核后的一項獎勵，也是勞動者頗為關(guān)心的。曾有一則案例，公司與李某在11月30日解除了勞動合同，在工資結(jié)算時，李某提出公司還應(yīng)該將年終獎?wù)鬯愠?1/12支付給他。公司年終獎一直都是次年1月份發(fā)放，而且依據(jù)慣例都是發(fā)放之日還在職的員工能夠享受。但李某則認為勞動合同中約定了員工每年可以享受年終獎。

年終獎是用人單位發(fā)給員工的年終獎勵，是對員工一年來工作業(yè)績的嘉獎及肯定。年終獎對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，作為用人單位來說就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續(xù)努力工作，來年有更佳的工作表現(xiàn)。然而正因為年終獎只是公司的一種獎勵措施，可以在工資之外另行發(fā)放，因此，除非有明確規(guī)定，否則，發(fā)放年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，用人單位可以自主決定發(fā)放獎金的條件、金額。從這個角度看，企業(yè)掌握著獎金發(fā)放的主動權(quán)。但是，當用人單位與勞動者將年終獎發(fā)放約定在勞動合同中時，用人單位就應(yīng)當根據(jù)勞動合同約定兌現(xiàn)承諾，支付年終獎。而對于像上述案例中李某那樣提前離職的員工，因勞動合同中有享受年終獎的約定，則應(yīng)當根據(jù)本人工作業(yè)績或者年終獎計發(fā)的標準，按照比例支付其年終獎。

作為一項福利制度，用人單位將年終獎寫入勞動合同或者員工手冊已是普遍。但是企業(yè)在設(shè)定年終獎的時候往往過于簡單。就像案例中李某與公司在勞動合同中對年終獎的約定僅有一句話，每年可以享受年終獎。那么年終獎的定義、計發(fā)條件與標準是什么？都不得而知。難怪勞動者與企業(yè)之間會各執(zhí)一詞。一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件是年終獎設(shè)定的重要條件，這對今后避免年終獎發(fā)放糾紛至關(guān)重要?，F(xiàn)在很多企業(yè)規(guī)定了發(fā)放年終獎的條件之一是該員工必須在發(fā)放之日屬在冊人員，即勞動合同存續(xù)期間。在目前的司法審判中，如果在規(guī)章制度或勞動合同中對年終獎的發(fā)放條件作了一定的規(guī)定，一般還是會尊重用人單位的自主管理權(quán)。但如果沒有任何約定或約定不清楚、不完整時，則根據(jù)同工同酬的原則，不管是提前離職的員工也好，或者是新入職的員工，都應(yīng)當享受到年終獎。