ChongMingS.COM崇明網訊 2008年1月，小陳進入某咨詢公司工作，與公司簽訂了書面勞動合同，入職時也簽收了公司的各項規章制度。

2010年4月初，小陳因多發性子宮肌瘤需要入院手術治療，于是便持入院手續向公司提出申請。得到公司同意后，小陳便一直未至公司上班。因為未提交休病假的相關材料，公司曾向小陳發送通知，敦促其盡快辦齊手續。之后，小陳提交了醫院出具休息一個月的建議及疾病證明單、出院小結等。之后，小陳又陸續提交了兩次病假證明，前面兩次，公司都表示予以同意，然而，在最后一次提交證明后，公司向小陳送達通知，明確已收到小陳郵寄的第三次病假單。鑒于公司規定，職工休假應向所屬部門領導提出申請，獲得所屬部門領導批準后方可休假，沒有事前申請及沒有得到批準應作為曠工處理，公司不批準小陳本次請假，要求小陳本人前來辦理相關手續，并提供除上述就診醫院外得到公司認可的公立醫院提供的病情復查資料。在公司核實批準后予以休假。如本人不來辦理手續，按照規定視為曠工。之后，小陳至公司進行交涉，雙方未能達成一致意見。

2010年7月1日，公司向小陳發出解除勞動合同通知書，明確因小陳一再違反公司請假制度，對公司的要求不予理睬，其行為造成嚴重的損失和極壞的影響，根據《員工手冊》及相關規定，對小陳以曠工論處，累計曠工滿6天，屬于嚴重違紀。自通知之日起解除勞動合同。小陳于7月2日收到該通知。

小陳認為公司的解除行為違法，向勞動仲裁委提起勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

★爭議焦點

本案的爭議焦點在于：公司制度認定小陳存在曠工行為是否合理，公司據此做出的解除行為是否合理？

公司認為，公司的規章制度明確請假須進行申請，經批準后方可休假。小陳未經批準擅自休假應按曠工處理符合公司制度的規定。

小陳認為，其于2010年4月初持入院卡向公司請假，得到公司批準，并未要求自己在出院后至公司辦理請假手續或提供材料供單位批準。出院后，根據醫囑需在家休息，自己數次連續開具病休證明單，相關的病假材料正常交給公司，公司應該按病假處理。公司的解除行為違法。

★裁判結果

本會認為小陳出院后根據醫囑在家休息并及時將連續的疾病證明單、病歷記錄交付公司，公司未對此提出異議，故本會認定小陳已履行勞動者一般合理的請假手續。公司雖規定，職工在取得任何類型的休假一周以前，須向所屬部門領導提出公司制定式樣的申請，獲得批準后方可休假，否則應作為曠工處理。但小陳患病既不可避免亦無法預知，其在手術后也無法事先知曉可否連續取得病假，進而無法根據公司的規定在休假一周前提出制式申請。況且在小陳病假期間，要求其提供制式申請也不合情理，其病假也無須得到領導批準。現小陳通過不同方式向公司送達疾病證明單及病歷記錄進行請假不失為合理的方法，而公司依規章制度中的規定要求小陳過于苛刻。小陳經專業醫療機構建議連續病休，并不構成無故曠工。故對小陳主張的要求公司支付違法解除賠償金予以支持。

★唐毅律師點評

眾所周知，《勞動合同法》規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，現在大部分用人單位也會根據自身情況制定本單位的規章制度，在擬定規章制度時一定要注意制度制定的合法性和合理性。

一旦雙方因勞動爭議進行司法程序，如爭議涉及到使用公司規章制度的，那么司法裁判部門將會對適用制度的合法性以及合理性進行審查，本案中涉及到的就是規章制度的合理性審查。

用人單位被依法賦予制定員工休假制度的權利，但這個權利也是存在邊界，這個邊界便是制度的合理性。

在進行請假制度制定時，單位一般可以對于年休假、事假等假期設置審批要求，要求員工經審批后方可休假，否則可以按照曠工處理。像本案中的病假請假是比較特殊的，公司可以要求員工提交病假單、病史資料等方可休病假，但不應對請假的方式做過多的限制，還是要考慮到生病員工請假的便利性，不可做過多的苛刻要求。