ChongMingS.COM崇明網訊 2010年2月份，蔣某進入上海某外資制藥公司工作，擔任采購經理，制藥公司開出了非常優厚的待遇。蔣某入職當日便簽訂了勞動合同，約定“年終工作表現獎并非保證性收入，而是根據員工整年表現而可能得到的最高獎金（不滿一年，按比例計算），在公司指定發放日前辭職或其他任何原因離開公司的員工則不能享受。”

2011年11月10日，蔣某因“獵頭”推薦了良好工作機會而向制藥公司提出辭職，制藥公司當日便為其開具了退工證明。蔣某離開制藥公司后，還一直惦記著制藥公司的年終工作表現獎。2012年3月份，蔣某時刻關注自己原在制藥公司的工資卡有無明顯進賬。左等右等不見大額款項進賬，蔣某便給制藥公司人事部門打了個電話。當蔣某聽人事說“因你辭職才沒有年終工作表現獎”時，便說公司不給年終工作表現獎就去仲裁。

協商無果后，蔣某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求制藥公司支付2011年1月1日至11月10日的年終獎10萬元。

★爭議焦點

本案的爭議焦點在于：員工未上足一整年的班，是否有權按照實際工作時間比例獲得年終工作表現獎？

蔣某認為，勞動合同和員工手冊約定的“工作不滿一年，按比例計算年終工作表現獎”，是制藥公司對員工的合理承諾與合法約定，但“年終工作表現獎并非保證性收入、可能最高獎金、在指定日發放前辭職的員工不能享受”的規定是霸王條款，違反了勞動法關于同工同酬的法律原則，依法無效。

制藥公司認為，公司設置年終工作表現獎的目的在于獎勵員工良好表現，并留住人才。公司在員工手冊和勞動合同中明確，年終工作表現獎并非保證性收入，在公司指定發放日前辭職或其他任何原因離開公司的員工則不能享受。雙方約定不存在重大誤解或顯失公平，屬于合法有效約定。蔣某于2011年11月10日辭職，不符合發放條件。

★裁判結果

勞動爭議仲裁委員會經審理后做出裁決，對蔣某的仲裁請求不予支持。

★唐毅律師點評

年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況，通過其內部規章制度規定、勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為用人單位工作給予的。根據相關法律法規，年終獎從狹義來講是一種獎金，從廣義來講也屬于工資的組成部分。

實踐中，勞動關系雙方對年終獎的確定大致有三類原則：一類是勞動合同約定，一類是規章制度規定，還有一類是由企業老板自行決定的。以上三種不同的原則，對用人單位的約束力度依次遞減。實踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規定年終獎發放規則，而是由老板結合員工的表現、公司經營業績，自行決定各員工最終的年終獎發放金額。

年終獎的發放，企業可以在事前說，即可以在勞動合同約定或者規章制度中規定有利于單位的發放規則，如果事前有約定或規定，則依據約定或規定執行。但是，如果沒有事前的約定或者規定，那么產生爭議后企業就不能單方說了算，由司法部門根據事實情況進行判斷，當然有可能需要按比例分攤，實踐中不乏此類判例。用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，然用人單位制定的獎金發放規則仍應遵循公平合理原則并履行預先告知員工的義務，而非無限擴大其經營自主權。雙方既已事先約定，那么任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效，企業在發放年終獎的過程中，仍應以勞動法律法規為準繩。

據目前的勞動爭議司法實踐，審理過程中主要還是依據企業的規章制度，企業應就年終獎的具體發放條件、發放形式、發放金額等方面承擔舉證責任，當然前提是雙方之間存在年終獎發放的約定或有發年終獎的慣例。如果用人單位否認單位有年終獎發放的約定，員工也沒有其他的證據可以證明其與單位之間存在年終獎金的約定，或者舉證其他員工都享受了年終獎，司法部門一般是不支持員工年終獎訴求的。

企業設定年終獎，應當明確獎金的發放人員范圍、發放條件、發放標準。對于可享受年終獎的人員范圍，可明確發放時在職的員工方可享受，并界定不能享受年終獎的人員，比如被違紀解除、年前離職的員工就不能享受年終獎。關于支付標準，建議從績效管理出發，采取與單位或部門業績掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發放，盡量繞開沒有標準普適性的年終獎規則。