ChongMingS.COM崇明網訊 老張是上海某企業職工，與企業簽訂了為期兩年的勞動合同，履行期限為2016年11月4日至2018年11月3日。企業執行標準工時制，規定周六和周日為雙休日。2018年11月3日他的勞動合同將屆滿終止，本來11月3日是休息日，他的最后一個工作日是11月2日。

但是，11月5日將在上海舉行進口博覽會，根據上海市政府辦公廳發出的通知，將11月5日（周一）調整為休息日，相應將11月3日（周六）調整為工作日；將11月6日（周二）調整為休息日，相應將11月11日（周日）調整為工作日。

經調整后，11月3日成為他的最后一個工作日，而到了11月5日，他已經解除了勞動關系，也不可能再享受補休。老張向單位提出：像我這樣在周六上班，而未享受到補休的職工，單位應按休息日加班費標準，支付我日工資200%的加班工資。但是老張所在的企業負責人并不同意老張的說法。他對老張說，如果你要求11月3日上班要支付加班費，干脆我們不安排在11月3日這天上班了，你的最后一個工作日仍然是11月2日，這樣11月份企業仍然支付你兩天的工資。

想不到老張還是有意見：我的勞動合同要到11月3日才終止，你們憑什么不準我在11月3日這天上班？這個問題該如何理解呢？

首先，老張在2018年11月3日上班要求支付加班費沒有依據。

按照《上海市企業工資支付辦法》，企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。原來老張所在企業規定，周六和周日為雙休日，而11月3日正好是周六。就是說，原來企業安排他在11月3日休息日這天工作，而又不能安排補休的，應按照不低于他本人日或小時工資的200%支付加班工資。

但是今年為了確保進口博覽會開幕式和重大活動順利進行，以盡量減少對社會生產生活的影響，根據上海市政府辦公廳發出的《關于調整首屆中國國際進口博覽會期間公眾休息日安排的通知》規定，將11月5日（周一）調整為休息日，相應將11月3日（周六）調整為工作日；將11月6日（周二）調整為休息日，相應將11月11日（周日）調整為工作日。除保障進口博覽會舉辦、重大活動、城市運轉等必要的工作崗位外，本市機關、事業單位（包括學校）和社會團體按此執行。證券交易機構正常運行，不做調休。企業和其他單位可根據實際情況，自行安排。

老張所在企業參照執行了市政府的《通知》，即2018年11月3日（周六）和11月11日（周日）不再是休息日而是工作日，相應的11月5日（周一）和11月6日（周二）也不再是工作日而是休息日。經市政府《通知》調整后，老張在2018年11月3日（周六）上班，就是工作日上班，而不是休息日加班，所以企業不必按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班費。當然，如果執行標準工時制的企業在參照執行后，又安排員工在11月4-6日期間加班，可選擇給予補休或另支付雙倍日工資。二倍日工資=加班工資的計算基數÷21.75×200%。每小時加班工資=日加班工資÷8。

加班工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。具體按以下原則確定：（1）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（2）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（3）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月工資（包括獎金、津貼、補貼）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。從2018年4月1日起，本市的最低工資標準為2420元。

其次，企業隨意不安排老張在2018年11月3日那天上班也不妥當。

職工在制度工作日和法定節假日上班，企業都應支付工資。老張的勞動合同11月3日到期終止，原來11月3日是休息日，而休息日是不帶薪的，所以原來在老張正常出勤的情況下，企業只需支付老張11月1-2日的工資。但是經調整后，在老張正常出勤的情況下，企業需支付老張11月1-3日的工資，即11月份比調整前要多支付老張1天的工資。畢竟老張的勞動合同要到11月3日才到期終止，所以未經老張本人同意，企業也不能取消老張在11月3日上班并拒絕支付當日的工資。那么，老張11月份工資，具體應當如何計算呢？假設老張所在企業工資支付周期為每月1日至31日，他在11月1-3日正常出勤，老張月工資為4350元，按照人保部2008年1月2日的通知和《上海市企業工資支付辦法》，企業可以按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算日工資，老張日工資標準=4350元÷21.75=200元。但是沒有一個月計薪天數正好是21.75天，所以計算老張11月份的工資，“做加法”或者“做減法”計算結果還有所不同。

方法一：當月工資(計發)=日工資×(實際工作日+法定節假日)。老張11月份工資(計發)=200元×3天=600元。方法二：當月工資(計扣)=月工資-日工資×缺勤天數。11月份總共30天，制度工作日為22天，休息日為8天，老張工作3天，缺勤日為19天，老張11月份工資(計扣)=4350元-19天工資=550元。另外，計算日工資標準也可以是月工資收入÷當月計薪日，按照這種計算方法，老張日工資為4350÷22=197.72元。他在11月份工作3天，他的11月份工資=197.73元×3天=593.19元。

上海很多仲裁庭、法院和勞動監察也都是認可除以發生當月的計薪日的。《上海市企業工資支付辦法》規定：“企業與職工代表可以根據本辦法確定的原則，通過工資集體協商等民主管理程序，制定本企業的工資支付辦法，并告知本企業的全體勞動者。”按此方法，老張在11月份工資計發或計扣，計算結果應是一樣的，相對比較合理。但是在計算加班日工資的時候，還是應除以“21.75天”，因為加班費日工資是一年統算的，應包含11天法定計薪日。而計算病假、事假和出勤未滿月的日工資，既可以除以每月平均計薪天數21.75天，也可以除以發生當月的計薪日。單位的規章制度應當明確統一的操作辦法。

總而言之，由于老張所在企業規定參照執行了市政府的《通知》，老張在11月3日上班，企業可不支付加班費，但應支付他當天上班的工資，他在11月份的計薪日由原來的2天變為3天。對此大家還比較能夠理解，因為這種工作日和休息日的調整，畢竟都在一個工資支付周期內發生，盡管在一個工資支付周期內，職工多工作1天，就多1個計薪日，但是月工資總額還是保持不變。

但是對于跨一個工資支付周期的作息時間調整后，企業應當如何支付工資的問題，在實踐中就可能產生分歧。如根據國務院辦公廳《關于2018年部分節假日安排的通知》，2018年10月1日至7日放假調休，共7天。9月29日（星期六）、9月30日（星期日）上班。假設企業工資支付周期為每月1日至31日，原來9月29日和9月30日都是廠休日，現在改為工作日。有的職工的勞動合同于2018年9月30日期滿終止，節后補休他們都享受不到了。如果他們在這兩天上班的話，公司在支付9月份工資的時候，是否應該在原月工資的基礎上，另外多支付兩天的工資？

一種意見認為，企業在2018年9月29日（星期六）和9月30日（星期日）這兩天安排職工上班，是根據國務院辦公廳的通知，對于歷月份中的制度工作日和休息日的調整。調整后這兩天由原來的休息日變成了工作日，由原來的不計薪日改為計薪日，但不管一個工資支付周期內有多少個計薪日，企業支付的月工資總是一個固定的數額。企業不可能支付超過一個月工資的數額，除非安排加班。另一種意見認為，原來雙方約定月工資的客觀情況發生了變化，實際上職工在原來每月固定工作日的基礎上多工作了兩天，且未享受到補休，所以應在原來月工資的基礎上，另外多支付兩天的工資。

這個問題目前法律法規沒有明確規定，在執行中尚存爭議。對此，企業可以在依法制定的規章制度中進行規定，或在集體合同、勞動合同中進行約定。如果沒有如何規定和約定，一旦發生勞動爭議，有關部門可能按有利于勞動者的原則執行。