ChongMingS.COM崇明網訊 張某在一家貿易公司從事銷售員工作。雙方約定：每月工資為基本工資加提成，提成按銷售回款額的5‰予以計算，提成的條件是項目完成后相應款項到賬。2016年4月1日，張某辭職離開公司，出具一結算收條明確：“截止到2016年3月31日，提成款已結清”。此后，張某與公司就兩筆提成結算發生爭議。2018年5月13日，張某申請勞動仲裁，要求結算離職時遺漏計算的2015年12月13日到賬的一筆提成款，以及2017年7月6日另一筆到賬的提成款。該公司辯稱，張某申請勞動仲裁時已經離職超過一年仲裁時效。仲裁庭經審理后認為，張某在離職前知道或應該知道2015年12月13日第一筆款項已經到賬，那筆提成爭議已過仲裁時效，但張某在2018年5月13日主張2017年7月6日一筆到賬提成款，未過時效。最后仲裁庭支持張某對2017年7月6日一筆提成款的請求。

所謂勞動仲裁時效制度，是針對勞動爭議而規定的權利人請求勞動仲裁機構保護其權利的法定期間的制度。如果當事人在勞動仲裁時效期內怠于行使權利，在勞動仲裁時效期間屆滿后再申請仲裁的，盡管從程序上當事人仍然可以提出勞動仲裁申請，修改后的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》也不再將在法定時效期間內提出仲裁申請作為勞動仲裁的受理條件，但是對方當事人可以提出時效抗辯，經勞動爭議仲裁機構審查確已超過仲裁時效期間，且不存在勞動爭議仲裁時效期間中止、中斷的情形，則不會支持當事人的請求，甚至不會審查具體爭議的內容。

本案中，為何張某2015年12月13日到賬提成爭議已過仲裁時效，而2017年7月6日到賬提成爭議未過仲裁時效呢？勞動爭議的仲裁時效是如何計算的呢？

關注一

拖欠勞動報酬爭議仲裁時效

《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

即一般情況下，勞動爭議仲裁的時效是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年。經濟補償金、賠償金、代通知金等爭議，都適用一年的仲裁時效。但是拖欠工資、獎金、加班工資等都屬于勞動報酬的爭議，不受仲裁時效一年的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

拖欠勞動報酬與克扣工資并非同一概念，前者是指雙方對勞動者應獲得的勞動報酬的具體數額并無異議，用人單位并未拒絕發放勞動者工資，只是對支付時間有爭議。克扣工資是指用人單位無正當理由扣減或明確拒絕發放剩余部分工資，雙方對工資發放的數額有爭議。根據《勞動爭議調解仲裁法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《司法解釋（二）》），在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

在上海司法實踐中，對于支付離職時未到賬的款項的提成請求，按照銷售貨款到賬一筆處理一筆的原則進行處理。如果單位有證據表明其已向勞動者通知貨款到賬，則勞動者申請仲裁的時效從單位送達通知之日起起算。

本案中，雙方約定支付提成的條件是項目款項到賬。2016年4月1日，張某辭職離開公司時，知道或者應當知道2015年12月13日到賬那筆項目款項，即他離職之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。他應當自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁，但是他直到2018年5月13日才申請仲裁，已經超過了時效期。

但是當他離職時，第二筆提成款當時尚未到賬，即他在離職時提成的條件尚未成就，他的權利也尚未被侵害。所以張某要求第二筆提成款的請求時效不應從其離職時起算，而應從他知道或應當知道第二筆項目款到賬之日起起算。第二筆項目款在2017年7月6日才到賬，所以他在2018年5月13日申請仲裁，并未超過一年的時效期。

關注二

“二倍工資”爭議仲裁時效

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資最多只能支持11個月，即自用工之日起超過一個月至不滿一年期間。二倍工資按月計算，不滿月的，按日計算。二倍工資雖然帶有工資兩字，但是一項帶有懲罰性質的支付請求，在上海司法實踐中，仍受到一年仲裁時效的限制，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年。

【相關案例】小張于2013年1月1日入職某文化公司，公司一直未與小張簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小張離職。2014年7月1日，小張提起勞動仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日2013年12月31日期間的未簽勞動合同的二倍工資差額。在仲裁及訴訟階段，文化公司均提出明確的時效抗辯。

最終，法院判決，認定文化公司的時效抗辯成立，僅需向小張支付2013年7月1日至2013年12月31日期間的未簽勞動合同二倍工資。小張訴請要求的2013年2月1日至2013年6月30日期間的未簽勞動合同二倍工資就因超過一年的訴訟時效而無法得到法律保護。

關注三

假期工資爭議仲裁時效

在上海司法實踐中，與病假、婚假、喪假、探親假、公假、事假的工資待遇的支付或扣除，屬于勞動報酬的范疇，適用特殊時效的規定；與年休假有關的應休未休年休假工資補償，雖有工資二字，但不具有工資之實，不屬于勞動報酬的范疇，應適用一年時效的規定。

但年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因此，勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應當在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未經過一年的仲裁時效；而對于本年度的年休假，其依法有權主張，亦未超過仲裁時效。故勞動者請求當年的未休年休假工資的仲裁時效原則上從次年的1月1日起算，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。

關注四

解除終止爭議仲裁時效

根據《勞動爭議調解仲裁法》和《司法解釋（二）》，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

關注五

辦理退工手續爭議仲裁時效

辦理退工、轉檔案、轉社保等是用人單位的法定義務，屬于人身性質的勞動爭議，涉及員工勞動就業權，不受仲裁時效的限制。在上海司法實踐中，勞動合同已經解除或者終止，用人單位未及時辦理退工手續，勞動者要求補辦退工的，在用人單位辦理退工手續之前不受時效限制；勞動者要求賠償延誤退工損失的，時效為一年。

關注六

確定勞動關系爭議仲裁時效

對于確定勞動關系爭議是否適用仲裁時效問題，在司法實踐中尚存爭議。但根據上海市勞動和社會保障局《關于本市工傷認定中涉及勞動關系確認問題處理意見的通知》（滬勞保福發[2006]17號），當事人在申請工傷認定或工傷認定過程中因是否存在勞動關系發生爭議申請仲裁的，申請時效按勞動爭議處理規定從雙方發生爭議之日起起算，但最遲自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起不超過一年。