ChongMingS.COM崇明網訊 汪某是某技術工程有限公司的項目經理，在應聘面試時，公司承諾該職位的月薪為10000元。汪某錄用后雙方簽訂了勞動合同，在公司與汪某簽訂的勞動合同上只約定了工資為每月7000元，每月5日以銀行轉賬形式支付上個自然月的工資。除此之外的3000元，公司則以現金形式支付給汪某，但是需要汪某每月提供各種票據，不管發票內容是什么，只要總金額達到3000元即可。之后的每個月，公司以銀行轉賬形式支付給汪某7000元，汪某提供3000元發票，填寫報銷申請表，從財務那里領取3000元現金。

三年后，公司與汪某協商解除勞動合同，并以7000元為經濟補償金的計算基數支付了經濟補償金。汪某因不認可公司的計算方法，向公司所在地的區勞動人事爭議仲裁委員會提起申請，要求公司補足經濟補償金。

★爭議焦點

汪某認為自己的工資是10000元，每月如此，只不過其中3000元是通過報銷的形式領取的。他提供了近一年內自己填寫的報銷申請表的照片，照片上有部門主管、財務經理和人事總監的簽字，還有汪某自己的簽收，以此主張公司應當以7000元+3000元作為經濟補償金的計算基數。

公司則認為雙方勞動合同明確約定了汪某的月工資為7000元，3000元則是報銷款，不是工資，因而不應算入經濟補償金的計算基數內。

根據相關規定，經濟補償金以勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資作為計算基數，那么本案的焦點在于：單位所謂的“報銷款”是否應當納入月工資之內？

★裁判結果

勞動爭議仲裁委員會認為，盡管某技術工程有限公司支付給汪某的是報銷款，但該報銷款每月金額固定，且所涉發票與汪某工作無關，因此在計算汪某的工資薪酬構成時，應當將其列為其正常工資性收入。

★律師點評

工資是全部勞動關系的核心，是勞動者付出勞動所應獲得的對價。國際勞動組織《1949年保護工資公約》第1條規定：工資系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。

在我國，工資是指用人單位依據國家有關規定或集體合同、勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般而言，勞動者的工資收入應當是確定的，用人單位根據一定的方式計算工資并按時計發。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》和《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。工資由以下幾部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。實際情況中，會有部分用人單位出

于各種目的，將工資數額進行拆分，在勞動合同中只顯示部分薪酬標準，另外的部分則是以報銷款的名義進行發放，而且要求員工提供一定數額的票據才能發放，這種行為就是所謂的“假報銷”。《勞動合同法》第47條規定的經濟補償的月工資應按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。那么“假報銷”是否應當計入薪酬工資總額中？

報銷，一般指用人單位對職工因履行工作職責而產生合理花費的核銷。報銷的成立都應當具備兩個要件，一是該費用的支出是為了履行工作職責，它是用人單位對于員工因公發生相關費用的補償，如出差產生的交通費、食宿費等等；其次，報銷應當遵循用人單位有效的報銷制度。因此判別真、假報銷并非一件難事，一般報銷提供的票據必須與報銷的用途是相一致的，比如出差所提供的應當是火車票或機票、酒店住宿發票等；而“假報銷”對票據的性質并無特別要求，發票內容可以五花八門，日用品、數碼產品等等都可以，只要求按數額交付同等金額的票據即可。其次，“真報銷”一般情況下不會出現每月固定金額的情況，即使有也是偶然狀態。而“假報銷”每月的金額是固定的。如果用人單位每月支付給勞動者的報銷款金額是固定的，且所涉發票與工作無關的話，仲裁委或法院一般都會將此認定為工資。用人單位“假報銷”的行為多半是為了規避一些法律風險，如為了規避稅收、降低社保基數等等，其實質就是換了一種形式發放給勞動者的一部分工資。盡管從短期來看，用人單位好像是得到了一點小利，但是從長遠來看用人單位往往得不償失，或將引發更大的法律風險。用人單位報銷一定要有報有銷，簽訂勞動合同時也應當如實填寫勞動者的工資金額，切記得小利而失大德。