ChongMingS.COM崇明網訊 2018年3月，朱某前往靜安區勞動保障監察大隊投訴，反映A公司未按規定支付其2016年10天應休未休的帶薪年休假工資，并要求按300%的日工資標準支付。接到投訴后，靜安大隊依法受理并按程序開展了調查。

經查，朱某于2010年12月底進入A公司工作，一直以來雙方在帶薪年休假方面沒有發生過糾紛。到2016年，加上此前在其他用人單位的工作年限，朱某的累計工作年限為17年，應享受帶薪年休假為10天。2016年年底，A公司與朱某協商，并征得其同意后，將其2016年的10天年休假跨年安排至2017年。2017年12月8日，朱某申請自12月11日至12月29日期間休15個工作日的假期，并在請假事由中注明為2017年的年休假。休完年休假后的工作日（即2018年1月2日），朱某與該公司辦理了離職手續，雙方因2016年10天的應休未休年休假工資的支付情況產生了糾紛，朱某因此到靜安大隊投訴。

A公司認為，《職工帶薪年休假條例》規定帶薪年休假天數根據職工累計工作時間確定，2017年朱某的累計工作時間沒有滿20年，他的年休假天數是10天，而非15天。朱某明知此情仍于2017年12月申請2017年的15天年休假，超出的部分應當視為2016年的年休假的跨年度安排，故公司只需支付其2016年5天的應休未休年休假工資，且朱某在職期間的工資已經正常支付，所以只需按照200%的日工資標準予以支付。對此，朱某則認為，公司應當根據生產、經營的具體情況并結合職工的本人意愿統籌安排年休假，當初自己在申請年休假時明確指出是2017年的年休假，但公司仍予以批準假期，就意味著其申請的15天年休假，其中10天為2017年法定的年休假，另外的5天應視為公司的福利，不應從2016年的年休假中扣除，故公司應支付其2016年10天的應休未休年休假工資，支付標準為日工資的300%。

根據調查結果，靜安大隊認為A公司根據生產經營需要并征得朱某的同意，將其2016年的10天年休假跨年度安排至2017年，這是符合法律政策規定的。由于該公司規章制度并未規定職工享有額外休假福利的，2017年12月朱某申請的15天年休假，宜認定為2017年的10天年休假和已被跨年安排的2016年5天年休假。而且《企業職工帶薪年休假實施辦法》明確規定，日工資收入的300%包含了用人單位支付的正常工作期間工資收入。因此，靜安大隊向A公司發出責令改正通書，責令其按照200%的日工資標準支付朱某5天應休未休的年休假工資，A公司在限期內進行了整改。

[案件分析]為充分維護職工休息休假權利，我國實行職工帶薪年休假制度。職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，具體天數則按照職工累計工作時間確定。本案中，投訴人與A公司發生糾紛的原因主要是在于年休假可否跨年度安排以及職工享受應休未休年休假工資報酬的計算標準等方面。

根據相關規定，帶薪年休假是在考慮職工本人意愿的情況下由用人單位在1個年度內統籌安排的，可以集中安排，也可以分段安排；如果單位因生產、工作特點確有必要跨1個年度安排，應征得職工本人同意。可見，對于年休假的時間安排，用人單位享有自主權并起主導作用，并充分考慮到一些單位可能因為生產經營的特殊性而無法在當年度安排年休假的情況，在征得職工同意的前提下，可以不安排職工年休假并支付相應報酬，或者跨1個年度安排年休假。本案中，A公司經朱某同意后，將其2016年的10天年休假跨年度安排至2017年，于法有據，并無不妥；但2017年結束，仍有5天尚未安排，故應承擔這5天年休假的應休未休報酬支付責任。

此外，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含了單位支付職工正常工作期間的工資收入。在本案中，由于A公司已經支付了朱某正常工作期間的工資收入，所以只需按其日工資收入的200%支付應休未休年休假的工資即可。

（靜安區勞動保障監察大隊）