ChongMingS.COM崇明網訊 王女士今年31歲，此前在儀征海牛廚房設備有限公司的人事部門上班，今年4月份她懷上了二胎。可就在上個月底，公司招聘了另一名人事文員。公司派來一名律師與她協商，給了王女士兩個方案：一是讓王女士繼續上班；二是不用王女士上班，將其社保交到生產為止，另再繳納一個生育險。

在和家人商量后，王女士決定堅持上班。可9月10日，企業領導單獨找她談話，告知她工作崗位有了變動，文員的工作較為繁瑣，所以讓她坐在廁所門口，對員工上廁所的情況進行統計，看有沒有人偷懶，并熟練掌握員工手冊的內容，給員工進行培訓。王女士介紹，老板還以安全為由，禁止她進入廠房和辦公樓，只能守在一個車棚里。這還不算完，因為通勤距離較遠，公司一直向員工免費提供班車和午餐，而突然間這些福利也針對王女士作了“試點”調整。

根據談話錄音，海牛廚房設備有限公司領導稱，公司的班車將采取收費制，每坐一次10元，來回20元一天，并從人事部試點實行。另外公司的食堂也開始收費，20塊錢一頓，如果認為不合算，就自己帶飯吃。除此之外，公司還要求王女士放棄休息，利用每周僅有的一天休息日培訓其他員工，算作加班。王女士的勞動合同將于明年1月到期。在她看來，公司這么做就是逼她主動辭職，這種做法太讓人心寒，太不道德，且涉及違法。

提醒一

單方調崗調薪必須具有充分的合理性

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

當然，也不是說未經雙方書面協商一致的，就一律不得調崗調薪。根據上海市高院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。

去年北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》規定：“用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。”

重慶市高級人民法院民一庭《重慶市勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（二）》也規定：“工作崗位對應的工作內容、工作地點均屬于勞動合同的必備條款。用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容和工作地點。在勞動合同履行過程中，因用人單位調整勞動者工作崗位、工作地點而引發糾紛的，應當從是否確為生產經營之必需、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件、是否對勞動者的工作、生活有重大影響、是否對勞動者具有侮辱性、歧視性等方面，綜合認定用人單位的行為是否具備正當性。”

由此可見，判斷調崗調薪調是否合理，最重要的一點，就是看調動是否對勞動者作不利變更。實踐中對于勞動者不利的違法變更情形主要有以下幾種：一是權利的濫用。如2011年發生的16名同在中國鋁業股份有限公司青海分公司不同崗位工作的女員工，被集中調崗到公司清掃隊工作。她們當中大部分人是專業技術人員，還有的是企業“科技明星”、高級工程師等。二是由于變更使勞動者的技能和尊嚴受到損害。如2007年上海發生的原本擔任公司資深策劃的楊華（化名），在懷孕后從人事部門接到一份換崗不換薪的合同，她的職位變成了一名清潔工，負責清掃公司男、女廁所，負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作。月薪仍然是9000元，成了“史上最貴的清潔工”。三是明顯降低了勞動條件。此外，還有因為變更而影響勞動者的家庭生活與社會生活利益，如勞動者正常家庭生活機會被剝奪、在職進修機會受影響等。廚房設備公司安排人事文員專門去看廁所，顯然屬于權利的濫用，勞動者完全可以拒絕。

提醒二

“三期”女職工調崗調薪有特別規定

國家和上海對女職工，特別是孕期、產期、哺乳期“三期”女職工實施特殊勞動保護。根據國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》，用人單位應將“三期”女職工從禁忌崗位調到非禁忌崗位，且待遇不得降低。對于不能適應原勞動的孕期女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

而《上海市女職工勞動保護辦法》的有關規定似乎更加嚴格：對妊娠期的女職工，不應延長其勞動時間；對從事頻繁彎腰、攀高、下蹲、抬舉、搬運等容易引起流產、早產的工作，或者經區、縣級以上醫療機構證明不宜從事原工作的，應暫時調做其他適當工作或酌情減輕工作量。女職工在哺乳期間，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。

《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”

用人單位在某些情況下享有單方調崗的權利，但其行使必須符合法律規定，且具有合理性。但即使用人單位有充分合理理由調整“三期”女職工的工作崗位，也不能降低女職工的薪資待遇，除非雙方協商一致降低薪資待遇。如果用人單位同時就崗位和薪資的變更協商一致進行變更，并通過書面形式予以確認的話，若女職工事后再提起要求恢復原工資收入的申請，將不會得到支持。

【相關判例】去年5月初，李某經醫院檢查，得知自己懷孕了。幾個月后，由于李某妊娠反應較大，每天無法堅持正常上班，影響了正常工作的開展，經與企業協商調整了李某在孕期的工作崗位。但是，第二個月由于李某調整了工作崗位，企業將李某的工資也相應地降了幾級。于是，李某找到人事部經理問情況，人事部經理回復李某，因其崗位調整故總經理相應降低了其工資。李某又找到總經理，也是同樣的答復。李某申請勞動仲裁，要求企業恢復原工資待遇。

在審理時李某認為，由于本人懷孕期間妊娠反應比較厲害，所以經常要請假，無法堅持正常的上班，故與企業協商后，企業同意調整工作崗位，改善相應的工作條件。但是，企業為此降低了本人每月工資收入，按照國家婦女權益保障法的規定，企業這種做法違反法律規定，要求仲裁委員會支持她的請求，在此期間企業應支付原工資待遇。企業則認為，李某懷孕后，經常請假，一方面已經影響正常的部門工作，另一方面，她本人主動要求企業照顧，調整工作崗位，按照企業規定，在什么崗位工作，享受什么工資待遇。仲裁委員會依法做出裁決，企業應該按李某原工資支付李某每月的工資待遇。

提醒三

女職工產后上班原則上應恢復原崗位

根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。因此，女職工在“三期”內，如果女職工正常出勤，沒有事假或病假等缺勤行為的，用人單位一般不能降低女職工的工資待遇。

另外，女職工產后恢復上班，原則上還應恢復原崗位。如果確因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，如女職工產假期間公司專門招用了替代人員等，可以適當調整女職工的工作崗位，但需注意兩點，一是在“三期”內不得降低原工資待遇，二是調整崗位應當合理。

【相關判例】2012年5月31日，練女士休完產假欲返回公司上班，公司告知其崗位已被人代替。當年6月14日，公司安排練女士從事審價工作，練女士不同意。次日，公司安排練女士從事成本核算，她仍不同意。2012年6月18日，公司安排練女士從事庫房管理工作，她還是不同意。2012年6月27日，公司以連續曠工為由，提出解除勞動關系。2012年12月24日，練女士就此事向重慶市南岸區法院起訴。一審法院認為，任何單位不得因哺乳降低女職工的工資，辭退女職工或單方解除勞動合同。公司作為用人單位，沒有證實對練女士的三次調整崗位得到她的同意，其與練女士解除勞動合同屬于違法解除，遂判決公司支付練女士違法解除勞動合同經濟賠償金24300元。公司不服一審判決提出上訴，日前，重慶市五中院二審判決駁回上訴，維持原判。