ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 2016年7月，小吳到某公司應(yīng)聘項(xiàng)目經(jīng)理一職，公司在錄用條件中載明：該崗位必須持有項(xiàng)目經(jīng)理證、一級(jí)建造師證等資質(zhì)證明。當(dāng)天，小吳填寫應(yīng)聘人員登記表時(shí)，在“技術(shù)職稱／等級(jí)證書”一欄注明持有項(xiàng)目經(jīng)理證、一級(jí)建造師證等。2016年7月23日，小吳到該公司工作，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。2016年8月5日，公司與小吳簽訂勞動(dòng)合同，約定他為項(xiàng)目經(jīng)理，合同期限自2016年7月23日至2017年7月23日止。入職后某建筑公司發(fā)現(xiàn)小吳在很多工作中沒有按照行業(yè)規(guī)范進(jìn)行操作，存在很多與其聲稱資質(zhì)不符的常識(shí)性錯(cuò)誤。公司遂至權(quán)威部門查證，小吳應(yīng)聘上述職位所提交的一級(jí)建造師證書及項(xiàng)目經(jīng)理證書均系偽造。2016年9月24日，公司發(fā)出書面通知，告知其因“以欺詐手段與公司訂立勞動(dòng)合同無(wú)效”，與小吳解除了勞動(dòng)關(guān)系。小吳辯解：其入職時(shí)即向公司提供了相關(guān)的資質(zhì)證書，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同。2016年10月，小吳向所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求某建筑公司支付工資和經(jīng)濟(jì)賠償金。該案經(jīng)仲裁、一審和二審，最終法院判決小吳使用偽造的資質(zhì)證書，導(dǎo)致某建設(shè)公司聘用其擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，符合法律規(guī)定的“欺詐”情形，因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，很多用人單位都受到“假學(xué)歷”、“假身份”、“假檔案”的困擾。勞動(dòng)者的“不誠(chéng)信”，最終導(dǎo)致的是勞動(dòng)合同歸于無(wú)效，貽誤了勞動(dòng)者自己的前程，也給勞動(dòng)者自身的工作履歷抹上了不光彩的一筆。
一、簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。
誠(chéng)實(shí)信用原則，始終是法律關(guān)系的根本原則。《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！?/div>
《勞動(dòng)合同法》在第二十六天明確規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！辈徽\(chéng)信欺詐訂立的勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致被確認(rèn)無(wú)效的法律后果。當(dāng)然此項(xiàng)原則，也不是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系某一方的要求，而是對(duì)雙方共同的法定要求，對(duì)勞動(dòng)者適用，對(duì)用人單位同樣適用。
二、單位發(fā)現(xiàn)假簡(jiǎn)歷和假履歷構(gòu)成欺詐可裁訴確認(rèn)合同無(wú)效。
在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐，只有當(dāng)勞動(dòng)者故意隱瞞自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息，對(duì)公司錄用有決定性影響的，才能認(rèn)定為勞動(dòng)者對(duì)用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動(dòng)合同用人單位可提出確認(rèn)無(wú)效，行使解雇權(quán)。在這些提供虛假資質(zhì)證明材料的情況中，認(rèn)定“欺詐”的事實(shí)，一般可以從幾個(gè)方面區(qū)收集證據(jù)：（1）涉假的資質(zhì)材料是否經(jīng)過(guò)權(quán)威部門鑒定；（2）涉假的資質(zhì)材料是否是用人單位在招聘條件或錄用條件中明示的；（3）涉假的資質(zhì)材料是否違反了社會(huì)公眾對(duì)于誠(chéng)信原則的一般認(rèn)知；（4）涉假的資質(zhì)材料與用人單位的聘用崗位的關(guān)聯(lián)度；（5）勞動(dòng)者對(duì)提供材料的真實(shí)情況是否做出過(guò)承諾；等等
對(duì)于勞動(dòng)者在客觀上的“不誠(chéng)信”的行為，是否可以一概確認(rèn)為法律上的“欺詐”？筆者認(rèn)為也不能一概而論，也應(yīng)分情況分別對(duì)待：一種是勞動(dòng)者被迫“不誠(chéng)信”。有些用人單位在招聘時(shí)提出的錄用條件往往存在違反法律原則或公序良俗的情況。如要求勞動(dòng)者提供與從事工作無(wú)關(guān)的個(gè)人信息，要求女職工未婚或在錄用后一定時(shí)期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚或生育。實(shí)踐中，也有用人單位單純以勞動(dòng)者有犯罪“前科”未告知，或女職工隱瞞婚史未如實(shí)告知為“欺詐”認(rèn)定，據(jù)此要求確認(rèn)該勞動(dòng)合同無(wú)效，顯然是不能得到法律支持的。另一種則是勞動(dòng)者真實(shí)“不誠(chéng)信”。在用人單位提出條件合法的情況下，勞動(dòng)者存在“欺詐”行為，還應(yīng)對(duì)欺詐內(nèi)容加以區(qū)分。以欺詐內(nèi)容對(duì)合同簽訂是否起決定性作用為判斷標(biāo)準(zhǔn)：一是若勞動(dòng)者此類欺詐的內(nèi)容對(duì)于合同的簽訂無(wú)決定性作用，則不能行駛“合同無(wú)效解雇權(quán)”；二是若造假的內(nèi)容對(duì)于合同的簽訂起決定性作用，則可要求確認(rèn)無(wú)效。
網(wǎng)友回復(fù)