由于潘某病情尚未治愈，仍需接受治療，因此潘某在收到公司發出的《醫療期滿通知書》后并未至公司上班。2017年7月11日，公司向潘某發出《解除勞動合同通知函》，該通知函載明：“您的醫療期已到期，無法回原崗位，也未能就新崗位進行協商，且公司履行提前一個月通知的法定義務。您既沒有書面回復公司，也沒有到相關部門做勞動能力鑒定。公司據此依據《勞動合同法》第40條第1項規定與您解除勞動合同，公司將從2008年1月1日開始計算經濟補償金，并在解除勞動合同后15日內向您支付該筆補償。”

潘某認為，公司以醫療期滿為由解除自己的勞動合同，經濟補償金應從自己入職之日起計算并非從《勞動合同法》實施之日起計算，另外，公司還需支付6個月的醫療補助費。公司則認為，潘某主張2008年1月1日之前的經濟補償金無法律依據，有關醫療補助費的依據即《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》已廢止，因此，公司無需向潘某支付醫療補助費。2017年8月3日，潘某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司足額支付自經濟補償金以及支付6個月的醫療補助費。

★裁判結果

本案經勞動人事爭議仲裁、法院一審、二審的審理，均判決支持了潘某的訴請。該公司應當自潘某用工之日起計算工作年限向潘某支付解除勞動合同的經濟補償金，并支付6個月工資的醫療補助費。

★律師點評

上海七方律師事務所主任李華平律師：本案主要涉及用人單位以醫療期滿為由解除勞動者勞動合同的，勞動者的工作年限在《勞動合同法》施行前是否應合并起算，以及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》廢止后，用人單位是否應向勞動者支付醫療補助費等焦點問題。

一、用人單位以醫療期滿為由解除勞動者勞動合同的，支付經濟補償金的工作年限應從用工之日起計算。

《勞動合同法》第四十條第（一）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第（三）項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。

本案中，潘某于2003年8月26日進入公司工作，該起始時間早于《勞動合同法》施行之日。根據《勞動合同法》第九十七條第三款規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。在《勞動合同法》施行之前，《勞動法》明確規定，用人單位以勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。因此，潘某的經濟補償金工作年限計算，應從用工之日起計算，而非自《勞動合同法》施行之日起計算。

二、用人單位以醫療期滿為由解除勞動者勞動合同的，除依法應當支付經濟補償金外還需支付醫療補助費。

2017年11月24日，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》被廢止。但并不意味著用人單位以醫療期滿為由解除勞動者勞動合同，就無需向勞動者支付醫療補助費。

根據《上海市勞動合同條例》第四十四條規定，用人單位根據本條例第三十二條第一款第（一）項的規定解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。《上海市勞動合同條例》第三十二條第一款第一項就是以醫療期滿為由解除勞動合同的情形。《上海市勞動合同條例》是現行有效的地方性法規，因此在上海地區，如用人單位以醫療期滿為由解除勞動者勞動合同的，除依法應當支付解除勞動合同的經濟補償金外，還需向勞動者支付六個月工資收入的醫療補助費。