ChongMingS.COM崇明網訊 工作期間，有些職工時不時會遇到出差在外的情況，而有些時間更長的“出差”如駐外工作等，更是可能長達數年。在職工因為駐外地工作的這段時間里，圍繞著職工社保繳納、最低工資以及勞動合同變更也會發生種種爭議。尤其是各地關于社保等內容的標準、規定各有不同，給勞動者和用人單位造成了困擾，甚至引發勞動者和用人單位之間的矛盾。本期勞權周刊將結合最近來本報信訪室投訴的幾個案例，邀請上海昭華勞動保障咨詢服務有限公司董兆華咨詢師就職工異地工作遇到的各種情況進行解析。
案例一▲
派駐到外地公司，社保應該在哪繳？
42歲的王先生一直在一家貿易公司上班，工作地點約定在上海。去年年初，王先生所在的公司出于業務需要，決定在外地開設分公司，并且希望工作經驗較為豐富的王先生能夠到外地的分公司主持工作，協助分公司在當地的業務開展。
但是，由于王先生已經在上海成家，家里的孩子年紀尚小，考慮到這個情況的他表示并不想去外地公司，希望公司另選他人。但是，公司方面依然堅持，希望王先生能夠從公司的發展大局考慮，并多次做王先生的思想工作。經過多次反復的溝通，王先生與公司達成了幾項協議，一是王先生在外地工作期間，所有的待遇不變，并且每個月公司為王先生提供一筆額外的出差補貼。二是王先生在外地的基本生活條件，如住宿等由公司代為提供。三是雙方約定了一個工作期限，達到一定的年份后，公司將優先將王先生調回上海總部。
有了公司的協議和公司將自己調回上海的承諾，王先生離開上海前往外地分公司工作，這一干就是一年多。王先生在外工作期間，公司對于王先生還算寬容，給予王先生不少假期。不僅如此，承諾王先生的工資和出差補貼也每月按時到賬，這讓王先生在外安心不少。但在今年年中的時候，王先生因辦理貸款需要提供社保等材料，于是前往社保中心查詢過去一年的社保繳納記錄，卻發現沒有辦法拉出最近一段時間的社保。經過一番查詢后，王先生發現公司為他在派駐的外地繳納了社保，而王先生所派駐地點的社保繳費與上海有所不同，尤其是繳費基數、繳費比例等方面都不如上海的高，這引起了王先生的不滿，也因此與公司爆發了矛盾。
解析▲
派駐外地應算出差
董兆華咨詢師認為：根據我國勞動法律法規規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，用人單位就應當為勞動者辦理社保手續，并依法繳納相應比例的社會保險，社保費用由用人單位和勞動者依照法律規定的比例承擔。
但在現實生活中，職工工作所在地與企業的注冊地不同的情況時有發生，常常會出現員工與A地的企業簽約，實際工作地點卻在B地的現象。那么，如果職工工作地點和用人單位注冊地不同的話，社保應該如何繳納呢？根據《勞動合同法實施條例》第14條規定：“勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。”
在一般情況下，當勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的社會保險，應按照勞動合同履行地的有關規定執行，但是也有例外。在用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準的情況下，如果雙方有約定，應當按照雙方的約定施行。在王先生的案例中，上海的社保標準是高于王先生所派駐的地方的標準，而王先生在派駐外地之前其社會保險是在上海繳納的。王先生作為技術支持派駐到外地工作實際上是出差性質。而且，公司也與王先生達成協議，王先生在外地工作期間，所有的待遇不變。因此，公司應當在上海為王先生繳納社會保險。
案例二▲
駐外期間生病，最低工資應該怎么算？
來自江蘇的李小姐，畢業后就一直在上海一家公司工作。2016年底，公司在外地有一個項目，希望能夠派遣李小姐前往幫忙，由于該項目的工作地點與李小姐的老家很近，且工作周期僅為一年，所以李小姐欣然同意。
然而，剛到外地項目工作不到半年的李小姐，卻意外生了一場大病，也因此不得不放下手上的工作回到上海休養。在生病住院期間，公司表示，希望李小姐專心養病，期間也多次組織職工到醫院看望李小姐。由于發病比較突然，李小姐尚未辦理相關的工作交接手續，這讓她有一些焦慮，但是公司告知李小姐不用擔心工作的事情，并表示會處理好相關的手續，在李小姐生病住院期間，公司會為李小姐支付基本工資，并且會在李小姐病好后為她安排她能夠從事的工作。
出于對公司的信任以及感激，李小姐一直在醫院養病，由于公司的承諾，李小姐在養病期間并沒有什么顧慮，恢復的情況也非常良好。今年年中的時候，李小姐回到公司上班。在生病期間她并沒有對自己的工資等情況過多關注。但是在回來工作期間，偶然聽到同事討論起病假期間最低工資的政策時，李小姐好奇之下查了一下自己生病期間的工資，發現公司是按照她所在項目當地的最低工資對她發放的工資。對此產生疑惑的李小姐向公司咨詢，得到的答復，卻是李小姐當時是在外地生的病，且生病期間她應該屬于派駐在外地，因此按照項目當地的標準發放最低工資。
解析▲
最低工資標準依法執行
董兆華咨詢師認為：最低工資標準是勞動者提供正常勞動后最低的薪酬保障，不是員工病假時的工資標準。當職工病假時，應當根據勞動者的工資標準確定工資基數，根據勞動者的工作年限確定計算比率，進而計算出勞動者的病假工資。如果計算出來的病假工資低于當地的最低工資標準的80%的，應當按照最低工資標準的80%支付勞動者病假工資。
在李小姐的案例中，用人單位是直接參照派駐所在地的當地最低工資標準支付的工資，本身就是錯誤的。
同時，用人單位在李小姐的公司注冊地和工作派駐地的最低工資標準中，選擇了較低的最低工資標準為李小姐發放最低工資也是不合理的。當勞動者的勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致，且用人單位注冊地的有關標準并不高于現勞動合同履行地的，在雙方未做新的約定的情況下，應當按照雙方在勞動合同中的原約定，適用上海的有關規定執行。
案例三▲
勞動合同變更，一定要書面形式嗎？
陳某是上海某外企的生產部經理，其工作多年來一直認真勤懇，因此在工作上也小有成績。由于陳某在生產部門管理方面頗有心得，使得公司的生產效率大大提升。2015年1月，總公司希望陳某能夠到設立在昆山的分公司擔任生產部經理，對當地存在問題頗多的生產部門進行整頓。起初陳某并不愿意，公司為了鼓勵陳某的積極性，為陳某加薪幅度超過50%，陳某既感到企業的加薪頗為可觀，性價比很合算；又感到自己調到昆山分公司工作，離上海不遠，來往方便。于是，他認可了總公司的決定，并于當年2月赴任。赴任前，總公司領導恰在外地開會。于是，便口頭通知他，企業與他的勞動合同履行地已進行了變更，陳某對此也表示同意。
但是，在外地工作了半年后，陳某發現自己不適應外地的工作環境，希望與公司協商調回原部門，仍從事原來的崗位工作。可是，由于陳某的崗位已有他人擔任，公司并沒有同意陳某的要求，并且勸慰陳某只要工作做得好，再過一段時間就能調回來了。然而，無法適應外地工作環境的陳某，一心只想著回到上海，于是向勞動人事爭議仲裁委員會提交了勞動仲裁申請，要求撤回此前的調令，并且恢復自己的原崗位。仲裁庭上，陳某堅持勞動合同中約定的工作地點在上海，雖然調離外地工作是經過他本人同意的，但是雙方沒有簽訂書面變更協議，因此變更行為不能認作有效。而公司方則認為，調任一事經過雙方協商，且已經變更超過半年，因此應當視為有效。
解析▲
“口頭變更”生效受條件限制
董兆華咨詢師認為：關于勞動合同變更的相關規定，《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”這條規定的制定，是出于對勞動者的保護，強調在勞動合同期內，用人單位與勞動者變更勞動合同應當協商一致，并采用書面變更的形式。
但是，在《勞動合同法》實施若干年后，從現實的操作角度，最高人民法院于2013年1月18日頒布，并于2013年2月1日實施的《司法解釋四》，對該條規定進行了修正：即便是口頭變更的勞動合同，如果實際已經履行了超過一個月，且變更后的勞動合同內容只要沒有違法或違反國家政策或公序良俗，就認定為有效變更。
這條新規定，看似是一條不利于勞動者的新規定，但從實際操作角度講，可以算是對《勞動合同法》的理性修正。因為既然勞動者已經在行為上接受了崗位的變更并且工作超過了一個月時間，那就說明雙方已經達成過協議且對調動一事并無爭議。如果因為缺少書面協議，就一概視為無效，將會在更大的范圍破壞勞動關系的穩定性。比如陳某的案件中，如果僅僅為了保護陳某一人的勞動關系穩定性，可能傷害的是一連串因此產生工作變動的人。因此，在決定是否接受企業提出的調崗、調薪或是變換工作地點等變更勞動合同內容的要求時，勞動者應當慎重考慮，一旦同意后且實際履行超過了一個月的時限，即便沒有書面變更協議，也可能被認定為有效變更勞動合同。
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異地用工勞動爭議在哪里仲裁
《勞動爭議調解仲裁法》規定，“勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”
根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的規定，勞動合同履行地是指勞動者實際工作場所地;用人單位所在地，指的是用人單位注冊、登記地，如果用人單位未經注冊、登記的，則其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。
為何要規定勞動合同履行地具有優先管轄權呢？雖然勞動爭議發生后，勞動合同履行地和用人單位所在地，勞動者都可以擇一打官司，但萬一發生管轄權之爭怎么辦？《勞動爭議調解仲裁法》對此作了明確規定，那么，在二者發生沖突時，則由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會具有優先管轄權。這樣的規定，一方面更方便勞動者就地參加勞動爭議仲裁活動，有利于保護勞動者的合法權益;另一方面，由勞動合同履行地即勞動者實際工作場所地的勞動爭議仲裁委管轄，有利于勞動爭議仲裁委調查取證，方便仲裁委審理、查明案件事實。
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