ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 戴某與上海某金融服務(wù)公司于2015年9月簽訂為期三年的勞動合同，擔(dān)任公司網(wǎng)絡(luò)管理員一職。戴某在入職之日就簽收了公司《員工手冊》。其中對于請假程序規(guī)定如下：“員工請假，必須填寫相應(yīng)的《請假申請單》交綜合管理部，綜合管理部根據(jù)申請單進(jìn)行考勤。員工請病假，必須提供正規(guī)醫(yī)院開具的病假證明及其他診斷證明。在突發(fā)疾病情況下，員工若不能按時上班，必須于當(dāng)天盡早以電話或其他形式及時通知部門主管。在病愈上班后第一天補填請假申請單，并提供醫(yī)院開具的病假證明原件?！薄秵T工手冊》中對于員工未按請假程序請假的行為，規(guī)定公司可以給予嚴(yán)重書面警告的處罰。對于員工連續(xù)曠工超過三天的情形，規(guī)定可以給予直接解除勞動合同的處罰。
戴某2017年2月1日電話告知公司，其因膽囊炎入院，此后一個月未到公司上班。一個月后戴某返回公司上班。公司多次催促其遞交病假單及住院證明等醫(yī)療診斷材料，戴某均以各種理由推托，不愿配合。公司多次發(fā)函告知戴某，若其不在規(guī)定時間內(nèi)遞交病假單等醫(yī)療診斷材料，公司將以曠工進(jìn)行處理。戴某收到函件后依舊我行我素，不提交任何材料。
隨后，公司以戴某連續(xù)曠工為由解除其勞動合同。戴某認(rèn)為自己是病假并非曠工，公司解除其勞動合同屬于違法解除，故向勞動人事爭議仲裁委會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
★爭議焦點
公司解除戴某勞動合同的行為是否合法？
戴某認(rèn)為：自己的確是生病住院，只是沒有按規(guī)定向公司提交病假證明等材料。充其量也就是未按請假程序請假的行為。根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給予書面警告，而非直接解除勞動合同。
公司方認(rèn)為：戴某的行為并不屬于未按請假程序請假的行為。公司曾多次催促戴某提交病假證明等材料，并明確告知若不提交，公司將視作曠工處理。在戴某始終不提交材料的情況下，公司無法得知其之前一個月缺勤的真實情況。在多次警告無果的情況，只能按曠工處理。
★裁判結(jié)果
仲裁委員會經(jīng)審理后，認(rèn)為公司已盡到了充分的告知義務(wù)，戴某明知不提交病假證明公司將按曠工處理的情況下，依舊選擇不提交任何病假證明。應(yīng)當(dāng)對自己的行為承擔(dān)不利后果。配合用人單位履行請假程序，是勞動者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。因此，公司以戴某曠工解除勞動合同的行為合法，無須支付違法解除勞動合同賠償金。
★唐毅律師點評
本案是一起由員工請病假引發(fā)的曠工認(rèn)定案件。
勞動法對于請病假的手續(xù)沒有明確規(guī)定，用人單位一般會在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。一般以醫(yī)療機構(gòu)診斷和病假證明作為依據(jù)。
本案中公司《員工手冊》中規(guī)定了請病假的相關(guān)流程，但戴某始終不提交相關(guān)病假證明。導(dǎo)致公司無法對其缺勤期間的情況做出認(rèn)定。經(jīng)公司多次催告并告知法律后果的情況下，戴某依舊不予配合。最終，公司只能以曠工為由解除勞動合同。
本案具有一定的特殊性，即戴某從始至終就沒有提交過任何病假證明，經(jīng)催告后依舊不提交。實踐中，有些情況是勞動者提交的病假證明部分不符合規(guī)定，抑或沒有完全按照請假手續(xù)提前申請，或事后銷假。這種情況下，我們建議用人單位不宜直接認(rèn)定勞動者為曠工。如果勞動者所提供的材料能夠證明其當(dāng)時的確屬于生病狀態(tài)，只是沒有按規(guī)定履行請假手續(xù)。這種情形不屬于曠工，用人單位可以其未按規(guī)定履行請假手續(xù)為由做出違紀(jì)處理。但如果勞動者像本案中戴某一樣，始終不提交任何病假證明，經(jīng)催告并告知法律后果后依舊不提交。這種情形下，屬于勞動者無法對缺勤做出合理解釋，用人單位可以按曠工處理。
因此，我們建議廣大勞動者，請病假還是需要按照用人單位的程序申請，及時提交相關(guān)病假證明。切不可為了和用人單位斗氣，故意不提交，否則可能會造成不利的法律后果。
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