ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 50多歲的張某原系東莞市沙田鎮(zhèn)一家機(jī)械公司的電焊工。2016年6月27日，張某在工作中受傷，先后兩次住院治療。后經(jīng)市社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷。張某的工資發(fā)放至2016年10月。因停工留薪期間工資差額問(wèn)題，張某跟公司發(fā)生了爭(zhēng)議。
2017年6月，張某向該市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院提起仲裁，要求公司支付其2016年11月至2017年5月停工留薪期間工資3.3萬(wàn)多元。后勞動(dòng)仲裁部門裁決公司支付張某上述停工留薪期間工資差額1.3萬(wàn)多元。張某對(duì)仲裁結(jié)果不服，2017年6月，向市第二人民法院起訴，要求該公司支付其停工留薪期間工資3.3萬(wàn)多元。
庭審中，雙方對(duì)張某受傷前月平均工資金額發(fā)生了爭(zhēng)議。張某說(shuō)，他受傷前月平均工資為4788元，并提交了一張工資條的照片。該工資條顯示實(shí)發(fā)工資為4788元，但未能顯示是誰(shuí)的工資條，也沒(méi)有公司蓋章。
公司則稱，張某受傷前月平均工資為2846元，并提交了張某2015年7月至2016年10月期間的工資表。張某對(duì)公司提交的工資表予以確認(rèn)，但稱公司存在兩份工資表，其工資系由兩份工資表相加而成。而機(jī)械公司對(duì)此并無(wú)合理解釋。
此外，法院發(fā)現(xiàn)，機(jī)械公司于2017年8月28日在智通人才網(wǎng)發(fā)布招聘電焊工的招聘信息，其中電焊工的工資待遇為每月4000元至7000元。東莞市第二人民法院作出一審判決，判令機(jī)械公司支付張某停工留薪期工資差額2.6萬(wàn)多元。機(jī)械公司不服，提起上訴。日前，市中級(jí)人民法院作出終審判決，駁回上訴，維持原判。
那么，招聘廣告能夠成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的“實(shí)錘”嗎？
關(guān)注一
招聘廣告不能等同于勞動(dòng)合同
我國(guó)《合同法》第十三條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。因此要約與承諾是合同訂立的必經(jīng)程序，勞動(dòng)合同也不例外。現(xiàn)實(shí)中，用人單位通過(guò)報(bào)紙、雜志、電子媒介等方式發(fā)布招聘廣告，許多求職者則通過(guò)這些廣告應(yīng)聘，對(duì)于招聘廣告的法律性質(zhì)需要有清醒的認(rèn)識(shí)。
要約與要約邀請(qǐng)?jiān)诒砻嬗邢嗨浦帲€是存在巨大的差別。首先，要約是訂立合同的必經(jīng)程序；要約邀請(qǐng)則不是。第二，要約通常只能向特定的受要約人發(fā)出，除非法律有規(guī)定；而要約邀請(qǐng)則不受此限制。第三，要約的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含擬定立合同的主要條款；而要約邀請(qǐng)則不包含。第四，要約的目的是希望和他人訂立合同所發(fā)出的意思表示；而要約邀請(qǐng)則是希望他人向自己發(fā)出要約所作出的意思表示。
綜上所述，招聘廣告法律上屬于要約邀請(qǐng)，而非要約。通常情形下，要約邀請(qǐng)并不具有法律約束力。用人單位在招聘勞動(dòng)者過(guò)程中，尤其是在招聘技術(shù)員工或者單位急需人才的情況下，往往會(huì)在招聘廣告中列出非常誘人的待遇，而在招聘到勞動(dòng)者后，很多招聘廣告中承諾的待遇，用人單位又不予兌現(xiàn)，而有的用人單位在招聘廣告中列舉排除的就業(yè)群體，會(huì)造成勞動(dòng)者與用人單位就工資、福利待遇等方面引發(fā)勞動(dòng)合同糾紛。因此，當(dāng)招聘廣告的內(nèi)容未列入勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位并沒(méi)有履行招聘廣告中相關(guān)內(nèi)容的義務(wù)。
受聘的勞動(dòng)者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法，就是在與單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意合同對(duì)勞動(dòng)待遇作出較為明確的約定，只有將廣告的內(nèi)容寫入合同條款中，變?yōu)楹贤膬?nèi)容，這樣受聘者才可以要求單位實(shí)際履行。
【案例鏈接】2016年4月，小王求職時(shí)某房地產(chǎn)公司的招聘廣告上對(duì)工資待遇、福利保障和發(fā)展前景作了非常優(yōu)越的描述，銷售崗位的提成比例更是達(dá)到3%。入職近一個(gè)月時(shí)，單位與小王簽訂勞動(dòng)合同，合同中載明，提成按照房產(chǎn)實(shí)際成交額的1.3%按季度計(jì)發(fā)。小王簡(jiǎn)單翻看后就簽了字。之后小王完成了部分房產(chǎn)銷售任務(wù)，但單位在結(jié)算2016年三季度提成時(shí)仍按1.3%的提成比例計(jì)發(fā)。小王認(rèn)為招聘時(shí)單位承諾提成比例為3%，應(yīng)當(dāng)以招聘廣告中載明的提成比例計(jì)發(fā)。雙方協(xié)商未果，小王便以惡意拖欠工資為由向單位提出解除勞動(dòng)合同，并于2016年11月提起仲裁申請(qǐng)，要求補(bǔ)發(fā)提成工資差額。
市勞動(dòng)仲裁委認(rèn)為，該房地產(chǎn)公司發(fā)布的招聘廣告只是一種要約邀請(qǐng)，廣告中承諾的條件不等同于勞動(dòng)合同的當(dāng)然內(nèi)容。小王與該房地產(chǎn)公司簽訂的勞動(dòng)合同中就提成比例有著明確約定，雙方在勞動(dòng)合同履行期間也未就該條款作過(guò)變更，房地產(chǎn)公司已按照合同約定計(jì)發(fā)其提成，不存在差額，故對(duì)小王的請(qǐng)求不予支持。
關(guān)注二
招聘廣告未必不能成為爭(zhēng)議證據(jù)
既然招聘廣告未必具有法律效應(yīng)，為何在本文開頭案例中成為張某受傷前月平均工資的“實(shí)錘”呢？
此案法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案關(guān)鍵在于確定張某受傷前的月平均工資數(shù)額是多少。機(jī)械公司作為用人單位，應(yīng)對(duì)張某的工資情況依法承擔(dān)舉證責(zé)任。機(jī)械公司對(duì)工資表、工資條的發(fā)放時(shí)間不一致未能作合理解釋。張某認(rèn)為機(jī)械公司存在兩份工資條，其工資系由工資條和工資表相加而成，并提供了一張工資條的照片予以證明，該工資條顯示實(shí)發(fā)工資為4788元。而機(jī)械公司的招聘信息也證實(shí)其招聘電焊工的工資為每月4000元至7000元。
綜合上述證據(jù)，法院采信張某的說(shuō)法，即張某的工資分兩次發(fā)放，工資總額為工資表及工資條的總額。經(jīng)核算，張某受傷前的月平均工資為5200多元，現(xiàn)張某僅主張其月平均工資為4788元，系其自有權(quán)利的體現(xiàn)，并未損害國(guó)家及他人權(quán)益，合法有效，法院予以準(zhǔn)許。
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十四條規(guī)定：“本條例所稱工資總額,是指用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。本條例所稱本人工資,是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的,按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的,按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。”據(jù)此，法院判決判令機(jī)械公司支付張某停工留薪期工資差額2.6萬(wàn)多元。
從上述案件，我們可以看出盡管招聘廣告未必具有法律效應(yīng)，但是招聘廣告內(nèi)容不可以隨便編寫，在一定條件下仍然可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)，如未明確錄用條件，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)可能將招聘條件作為錄用條件；未簽訂書面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同中沒(méi)有明確勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)可能將依據(jù)招聘廣告中所提工資數(shù)額確定為應(yīng)發(fā)的工資數(shù)額。
另外，本案之所以發(fā)生爭(zhēng)議，主要在于案涉公司平時(shí)發(fā)放工資的方式不規(guī)范，以至于勞動(dòng)者主張權(quán)利時(shí)舉證存在一定困難。建議勞動(dòng)者可要求用人單位以轉(zhuǎn)賬等有跡可循的方式支付工資，避免發(fā)生不必要的紛爭(zhēng)。
關(guān)注三
招聘廣告中不能僅寫“薪酬面議”
人才招聘廣告要為讀者提供一個(gè)獲得更多信息的來(lái)源，其主要內(nèi)容要簡(jiǎn)潔，但是必須完整，招聘廣告的內(nèi)容分為法定必備內(nèi)容和非法定必備內(nèi)容。
根據(jù)2014年12月23日中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部修訂發(fā)布的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位委托公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招用人員，或者參加招聘洽談會(huì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供招用人員簡(jiǎn)章，并出示營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本）或者有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)當(dāng)包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。”盡管招聘廣告與招用人員簡(jiǎn)章有一定區(qū)別，但在內(nèi)容設(shè)置上應(yīng)同樣適用這一規(guī)定。
企業(yè)在適用該規(guī)定時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是具體內(nèi)容，該規(guī)定比較詳細(xì)地明確了招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容，特別是勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等都應(yīng)包括在內(nèi)；二“應(yīng)當(dāng)”，該規(guī)定明確使用了“應(yīng)當(dāng)”兩字，這說(shuō)明這項(xiàng)規(guī)定是法律強(qiáng)制性規(guī)定，需要用人單位無(wú)條件遵守，因此應(yīng)引起企業(yè)的充分重視。盡管招聘廣告與招用人員簡(jiǎn)章有一定區(qū)別，但在內(nèi)容設(shè)置上應(yīng)同樣適用這一規(guī)定，企業(yè)不能再在招聘廣告上有“薪酬面議”等含糊不清的表述。
至于在招聘廣告中是否應(yīng)列出薪酬福利的具體數(shù)字，法律并未明確要求，但是要求企業(yè)在招聘廣告中應(yīng)包括這些內(nèi)容。這是由于即使應(yīng)聘的是同一崗位，人員情況不同，薪酬福利也應(yīng)有所區(qū)別。比如學(xué)歷不同、經(jīng)驗(yàn)不同，企業(yè)可以在招聘過(guò)程中根據(jù)具體情況來(lái)確定具體應(yīng)聘人員的薪酬待遇，這屬于企業(yè)用工自主權(quán)范圍。企業(yè)在發(fā)布的招聘廣告中，可以將勞動(dòng)報(bào)酬設(shè)定為一個(gè)幅度，如月薪7000元-10000元。企業(yè)可以根據(jù)人員的不同情況最終確定具體月薪，但最終確定的月薪不得低于幅度最小值。
此外，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十一條規(guī)定，用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
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