ChongMingS.COM崇明網訊 某外資公司要招聘一名行政人員，在對外發(fā)布的招聘廣告上寫著“要求：英語流利，具有大學英語六級證書。”小董雖然英語只有四級，但因為在外企工作了6年，憑著這6年的工作實踐經驗，也能做到熟練使用英語交流。抱著試一試的心態(tài)，小董向該外資公司投遞了應聘簡歷，簡歷上寫明了自己的英語水平是四級。隨后在接到面試通知時，小董在公司的求職登記表上也寫明了自己是英語四級的情況。憑借著在幾輪面試與筆試中的出色發(fā)揮，公司最終決定錄用小董。雙方簽訂了三年期限的勞動合同，并約定了六個月的試用期。隨著試用期的臨近結束，小董卻意外地收到了公司的書面通知，告知她因沒有達到英語六級，所以不符合公司的招聘條件，因此公司決定在試用期內解除與她的勞動合同。小董不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

★爭議焦點

小董認為，自己在應聘面試時已經明確告知公司自己的英語等級只有大學四級，公司當時稱他們最后看的是個人綜合能力，而且公司最后也已經錄用了自己。勞動合同法中規(guī)定了試用期內如果勞動者不符合錄用條件的，公司可以解除勞動合同，但并沒有說可以以不符合招聘條件來解除勞動合同的。

公司則認為，公司是根據(jù)招聘要求來錄用員工的，當初招聘該崗位時就在招聘條件上寫明英語六級，小董不符合招聘條件，當然也就不符合錄用條件。

本案焦點是招聘要求是否等同于錄用條件？公司是否可以以勞動者不符合招聘要求解除勞動合同？

★仲裁結果

勞動爭議仲裁委員會認為，某外資企業(yè)沒有證據(jù)證明小董在試用期不符合錄用條件，因此裁決該外資企業(yè)解除勞動合同的行為系違法。

★律師點評

一、招聘要求是否等同于錄用條件？

試用期是公司對員工進行全面了解、實質性審核是否符合錄用條件的期間。在此期間，用人單位有權在合理合法的范圍內對員工的工作表現(xiàn)做出評定，并最終決定是否錄用。換言之，試用期作為勞動合同中的一個特殊階段，其設立目的在于給予勞動者和用人單位一段相互考察期限，以決定是否建立相對長期的勞動關系。因此，試用期對于員工來說也是敏感時期，試用期內的表現(xiàn)直接影響著是否能夠通過試用考核，成為正式的員工。

《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”我們可以發(fā)現(xiàn)，法律規(guī)定中用的是“錄用條件”來作為衡量標準，也就是說是否能以此條理由解除合同，應當以實際的錄用標準來衡量，而不能以招聘時的條件來衡量。

招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的，招聘條件是進行初次篩選勞動者的基本門檻，體現(xiàn)出在招聘時選擇勞動者的基本資格

要求，而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，是決定是否錄用該員工的依據(jù)，兩者有重合的部分，但并不完全一致。招聘條件的對象是不特定的應聘人員，目的是對應聘人員進行篩選；錄用條件的對象是特定的新招用的員工，可以作為用人單位在試用期內進行考察員工的依據(jù)。若最終的錄用條件與之前發(fā)布的招聘條件出現(xiàn)差異的，用人單位應當以認可最終的錄用條件，并以此來作為是否錄用的標準。本案例中，公司顯然混淆了招聘要求與錄用條件，用人單位只能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，而不能以不符合招聘要求為由解除合同。

二、如何設定錄用條件？

相關法律法規(guī)并未明確規(guī)定，理論和實踐中也理解不一，用人單位可以根據(jù)具體的崗位要求來設定錄用條件，只要該條件公平合理、不違反法律法規(guī)的規(guī)定都是可以的。一般情況下錄用條件的設定可以從共性與個性兩個方面來進行。所謂“共性”，即所有的員工都應當具備的基本條件，比如誠實守信，比如競業(yè)限制義務等等，共性的錄用條件可以通過規(guī)章制度進行明確。所謂“個性”，即每個崗位自身所需的特殊要求，比如學歷要求、資質要求、技能要求等，個性的錄用條件可以與勞動者單獨簽訂錄用協(xié)議或者在崗位說明書中加以明確。三、如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位才能行使單方解除權，所以用人單位在對“錄用條件”有一個明確的具體規(guī)定后，還必須履行告知義務，向勞動者明確錄用條件，不僅可以使得員工明白崗位要求，為員工指明努力的方向，還有了明確的證據(jù)和理由認定員工“不符合錄用條件”而進行合理合法的解聘，從而保障用人單位的權益。

此外，還應當完善考核制度，對于勞動者在試用期內具體表現(xiàn)的考核結果，用人單位必須提供證明對勞動者進行考核的標準、考核過程、考核結果等證據(jù)，做到程序合法、結果公正，才能作為認定事實的依據(jù)，而這些考核制度也應當告知勞動者。