ChongMingS.COM崇明網訊 2010年6月1日，王先生進入上海某醫藥公司工作，擔任銷售工作，雙方最后簽訂的一份勞動合同為無固定期勞動合同。
2015年3月5日，王先生因在家中摔倒造成腳部骨折后經醫院手術后一直在家休息，在此期間也定期向公司提交病假單和病史資料。
2015年12月1日，公司認為王先生享受的醫療期已滿，催告其回公司上班，否則將按照曠工予以解除勞動合同。2015年12月10日，公司以王先生連續曠工超過三天，嚴重違反公司規章制度為由解除了與王先生的勞動合同。
2016年1月，王先生向某區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求醫藥公司支付違法解除勞動合同賠償金和6個月的醫療補助費。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于：公司的解除行為是否合法？公司是否應當支付醫療補助費？
醫藥公司認為：按照上海市的相關規定，現在王先生在公司應當享受7個月的醫療期，公司也催告王先生回來上班，王先生沒來上班屬于曠工。公司解除勞動合同時王先生已經曠工超過三天，屬于嚴重違反公司規章制度行為，解除是合法的。
王先生認為：公司雖然發了通知，但其一直在提交病假單，應當繼續享有醫療期并享受病假待遇。其是在醫療期滿后被公司違法解除的，公司應當支付違法解除的賠償金。同時醫療期滿解除公司還需支付6個月的醫療補助費。
仲裁結果
仲裁庭經審理后認為：王先生不存在曠工行為，公司的解除行為違法，應當支付違法解除勞動合同賠償金。王先生另外主張的6個月醫療補助費沒有法律依據，不予支持。
唐毅律師點評
根據勞動合同法相關規定，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，公司在員工醫療期滿后即向原告發函表明醫療期滿立即要求員工回來上班，不回來上班就按曠工處理。曠工系指無故缺勤，本案中員工能正常提供醫院的病假單和病史資料，不能認定為曠工行為。
因此，公司在員工醫療期滿后正確的做法是通知員工回原崗位上班，不能回原崗位上班的另行安排其他工作，仍提交病假單不回來工作的可以根據勞動合同法第四十條解除與員工的勞動合同。但此時不屬于曠工行為，不能以曠工為由違紀解除。
關于醫療補助費的問題。根據《上海市勞動合同條例》規定，用人單位以勞動者患病醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。
因此，對于在勞動合同解除下能夠獲得醫療補助費的情形只有一種，即公司合法地以醫療期滿解除，即同時滿足勞動者患病醫療期滿以及不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作這三個條件。
如果公司給員工的解除通知上載明依據醫療期滿解除，但實際司法部門認定是違法解除的，員工主張醫療補助費仍將得不到支持。
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