ChongMingS.COM崇明網訊 羅某于2008年11月3日進入上海某投資公司工作，擔任行政專員職務。公司與羅某之間簽署了期限為2008年11月3日至2012年11月2日期間的勞動合同。勞動合同期滿后，公司與羅某之間又簽署了無固定期限勞動合同，并約定勞動合同的履行地點為上海。

2016年5月23日，公司召開采購及應付賬款處理部門的全體員工大會，公司向包括羅某在內的全體員工傳達了公司決定將公司的采購及應付賬款處理業務外包給其他公司，并表示由于業務外包將會影響到羅某所在部門的工作職位，要求該部門員工向直屬上級了解個人的工作安排和去向。公司對此次全體員工大會作了《與會人員簽到表》和《會議記錄表》。

2016年12月13日，公司在其企業內網上發布了“款項報銷專員”的崗位招聘信息，該崗位的工作地點在深圳，申請截止日期為2016年12月21日。并備注說明：采購及應付賬款處理部門的員工可以申請該專員崗位，公司將給予申請該崗位的員工至深圳面試的機會。羅某未申請該崗位的面試。

公司于2016年12月15日向羅某發出了《解除勞動合同通知書》，該通知書載明：因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方多次協商，至今未能就變更勞動合同內容達成協議，公司決定于2016年12月31日解除與羅某之間勞動合同，并向羅某支付經濟補償金及代通金共計122130元。

羅某認為業務外包并不屬于客觀情況發生重大變化，同時公司也未就工作崗位的變更與本人進行過協商，公司系違法解除勞動合同。2017年1月6日，羅某提起勞動人事爭議仲裁申請，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。公司認為，羅某知曉公司業務外包的情況，放棄申請其他崗位視為協商變更未能達成一致，并提供了與外包公司之間所簽署的《外包協議》、《與會人員簽到表》及《會議記錄表》予以證明。

★裁判結果

本案經勞動人事爭議仲裁和法院的審理，判決公司解除勞動合同違法，需向羅某支付違法解除勞動合同賠償金差額131625元。

★律師點評

上海七方律師事務所主任李華平律師：本案主要涉及公司戰略調整進行業務外包是否屬于客觀情況發生重大變化，以及對協商變更勞動合同內容的認定等焦點問題。

一、用人單位實行業務外包，屬訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化之情形。

用人單位依據《勞動合同法》第40條第3項規定解除勞動者勞動合同，需要同時滿足以下幾個條件：一是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；二是勞動合同無法繼續履行；三是用人單位和勞動者就協商變更勞動合同內容未能達成一致。何為“客觀情況發生重大變化”？根據原勞動部《關于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第26條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。用人單位可以根據經營自主權，基于實際經營狀況，對經營方向及運營策略進行調整。本案中公司將采購及應付賬款處理業務外包，導致羅某所在的工作崗位在公司內部不復存在，屬客觀情況發生重大變化，導致雙方訂立的勞動合同無法繼續履行的情形。公司提供的與《外包協議》、《與會人員簽到表》及《會議記錄表》，能夠證明訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，公司履行了誠實告知義務。

二、用人單位以客觀情況發生重大變化為由解除勞動，需以履行協商變更勞動合同內容未能達成一致為前提。

用人單位和勞動者訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行的，并不能直接解除勞動合同，用人單位還需要和勞動者就變更勞動合同內容進行協商。用人單位可根據勞動者的工作經歷、學歷等情況，在保持原有工資待遇基本不變的情況下，向勞動者提供工作崗位供勞動者選擇的方式與勞動者之間協商變更勞動合同內容。如用人單位未履行協商變更勞動合同的前提條件而直接解除勞動者勞動合同，則屬于違法解除合同。

本案當中，公司在其企業內網上發布了“款項報銷專員”的崗位招聘信息，只是向羅某提供了一個崗位面試的機會，并非提供一個具體的、特定的工作崗位與羅某進行協商，雙方也未就勞動合同內容的變更進行過實質性的磋商與溝通。該公司以發布招聘崗位面試信息，并未盡到變更勞動合同內容的誠實磋商的義務。因此認定公司系違法解除勞動合同，向羅某支付違法解除勞動合同賠償金差額并無不妥。