ChongMingS.COM崇明網訊 社保停繳、退工沒辦，余承宏不知自己勞動關系是否結束？一份辭職報告、一份解除通知，余承宏不明白自己的勞動關系如果結束了，那又是怎么結束的？

職工自述

社保未按規定繳工資通過支付寶

上海強磁網絡科技有限公司成立沒多久，余承宏可以說是公司的“元老”，用他的話說，他是老板招的第一名員工，專門負責網店的運營。

顯然，招錄余承宏時，公司給予了極高的重視度，老板不僅親自出馬約見，還專門從浦東趕往普陀商談入職條件。“老板當時口頭承諾，這個崗位給我的到手工資在15000元左右，每個月還另外有1000元房補和15元的餐補。”依照這個約定，余承宏每月的到手工資為15K/月（基本工資）+1k/月（房補）+15元/工作日（餐補）=16330元/月。

然而，在他提供給記者看的勞動合同上卻注明，勞動報酬的結算以計時的形式，月工資為3500元。對此，余承宏承認，這實際是一份雙方都認同的陰陽合同，合同工資的約定主要還是用于社保繳納，因此他的社保費是按照合同上的標準繳納的，實際到手的工資則不止這些。

余承宏拿出銀行卡的流水給記者看，每個月的工資性收入一般在4000元左右，另外12000多元則是由公司財務個人的支付寶賬戶轉賬兌現。余承宏認為，公司里的二三十名員工都是這么操作的，而且這樣做可以幫他避稅，承擔較少的社保壓力，他也樂意接受。雙方就這樣相安無事地合作了半年時間，矛盾開始出現。

辦公權限被取消拖至廁所簽“申請”

余承宏和公司的矛盾起源于今年3月。3月27日，公司人事找他談裁員的事項，以已經招到了相同崗位新人員為由，要求其第二天不要去上班了。被解雇的事情讓余承宏感覺很受打擊，心情郁悶之下，晚上多喝了些酒，第二天醒來時已經過了上班時間，當天，他便沒有出現在單位。

酒醒后，余承宏越想越覺得這事情蹊蹺，他決定繼續去上班，至少也要弄明白事情的前因后果。3月29日，他跟往常一樣到公司打卡上班，但在登錄釘釘考勤系統打卡時，他發現自己根本無法進入公司的辦公系統，不僅如此，他專用的臺式電腦也被取消了登錄權限。

“那一天真的可以用可怕來形容。”余承宏說，那天在單位，他一直被兩位安排跟他交接工作的人盯著，兩人一左一右，他走到哪里，他們就跟到哪里，逼著他交接工作。他也覺得這樣糾纏下去沒什么意思，便進行了工作交接。“我不僅把相關的注意事項跟這兩位人員講清楚，還專門在電腦上整理好了一份交接的事項文檔，方便同事查閱。”這一次，留了心眼的余承宏用手機拍下了交接整理好了的文檔頁面，但在下班時，人事拖住了他。

“下班時，人事拽著我，把我從辦公室座位上強拉出公司門口，再硬拽到樓里的洗手間，非要我簽一份所謂的個人離職申請，而且他還說不簽就不讓走。我不肯簽，還多次強調再不放手就報警了，財務看見情況不妙就勸說人事，我這才得以脫身”，余承宏說。

企業發出解除書認為職工是曠工

離開公司之后，余承宏便沒有再去上班，因為他發現，公司用的釘釘考勤APP，他一直打不了卡，不管是上班的，還是下班的，內勤的還是外勤的，都無法登陸進去。“我當時用這個軟件也是老板邀約我進群后才能正常打卡考勤。打不了卡后，我就查閱使用手冊，還咨詢了軟件技術人員，確定是公司層面的管理員，把我刪除企業創建的員工群考勤組了。”一邊說著，余承宏一邊翻出手機的截圖給記者看，他認為無法打卡考勤就沒辦法證明自己上班，索性也就不去了。

雖然離開了公司，但余承宏的3月份工資沒有拿到。按照合同約定，次月15日發放上一個月的工資，可是一直等到4月15日，他也沒等到自己3月份的工資，反而莫名等來了一份解除通知的電子郵件。

4月28日，余承宏收到了一封電子郵件，顯示的是一份解除通知書，上面明確寫著在未完成工作交接，未解除勞動關系的情況下，曠工超過3天，其行為已嚴重違反了公司的規章制度，因此公司決定對其進行開除處理，即日起終止勞動關系。通知的落款日期為2018年4月4日。

工資支付未足額退工手續尚未辦

對此，余承宏感覺很冤枉，當初讓自己不要來上班是公司說的，他當天去進行了交接，公司也知道，后來釘釘考勤他無法打卡，亦是公司所為，而且社保早在3月底就已經停繳了，現在又說他不交接，又說他曠工，他到底算是離職了沒？

更令余承宏感到不滿的是，今年5月，他向勞動爭議仲裁委遞交了申請，在庭前調解時，他終于等來了自己的3月份工資，但卻發現，工資數額與原來的有出入，他認為至少3月份他幾乎是滿勤，怎么也不應該扣除工資。

此外，在尋找其他工作機會時，獵頭也曾有過職位推薦，但是因為公司一直沒有為余承宏辦理退工手續，勞動手冊也沒有返還，因此，他根本無法入職其他公司。“在2018年4月16日的時候，我特意找公司財務要退工單，他們不給，這個有qq聊天記錄可以佐證”，余承宏說，企業的做法，一下子讓他陷入了進退兩難的境地。

文件上面有簽名內容卻未看到過

曠工的問題尚未弄明白，在5月9日勞動仲裁進行調解時，公司的做法又讓余承宏更覺蹊蹺。“公司出示了一份我的辭職報告，下面還有我的簽名，我仔細辨別過，那個名字確實是我的筆跡，可是文件上面的內容我從來沒有看到過，我也不知道這是用我以前的簽字合成的假文件還是怎么弄的。”

這次，余承宏也搞糊涂了，他自己怎么也不明白：他的勞動關系是結束了還是沒有結束？如果解除了，是以辭職的形式還是曠工解除的形式？工作的交接是否算完成了？如果沒有完成，他還能交接些什么？

企業回應

這種形式的工資發放就他一人

就余承宏的一些困惑，記者聯系了上海強磁網絡科技有限公司的老板周先生。他透露，這件事已經牽扯公司太多的精力，對于員工的投訴不勝其擾，因此拒絕了記者的到訪請求，但在電話中，對余承宏的一些問題做出了回應。

周先生表示，余承宏是他招的第一個職工，當時也寄予了很高的希望。在談工資的時候，余承宏就明確說過要到手這么多，因為和公司的其他崗位薪資差距較大，周先生便決定通過銀行卡和支付寶的方式來解決。他同時表示，整個公司上下，只有他一個人是這種特殊情況，足以見得公司對他的器重程度，但沒想到余承宏的表現不盡如人意。

是他先交的辭職報告

對于辭職報告和解除通知，周先生解釋，在今年年初的時候，他發現余承宏的業績一直上不去，工作能力低于崗位需要，他當時就批評了幾句，不知道是因為在余承宏的下屬面前批評指責讓他覺得沒面子，還是其他原因。第二天，余承宏就交了一份辭職報告。之后，公司便發了年終獎，余承宏拿了年終獎可能蠻開心的，也不知道為什么，交了辭職報告還不離開，就這么一直干到了三月底，但是，就公司這里來說，是認為他主動辭職了。

曠工解除系私人恩怨

“既然辭職了為什么還要發解除通知書？”對于這個疑問，周先生表示，這就是他最感覺無奈的地方。“余承宏跟當時的人事有私人恩怨，現在這個人事也走了，聽說還在公司里打起來了，差點驚動了警察，我因為不在一個樓層辦公，對當時情況一點不了解，后來聽說什么曠工解除，都是他們兩個人的事，把公司給拖進去了。”當記者詢問，余承宏說他沒曠工，是釘釘上打不了卡。周先生表示，他對這個細節不知情，因為他平時不用打卡。同時，周先生也表示，既然已經申請了仲裁，那么一切就由司法部門來定，如果確定是公司有錯，多少賠償公司都認了。

沒辦退工因為沒完成交接

余承宏反映自己完成了交接工作，公司卻遲遲不幫他辦理退工手續，造成他無法重新就業，浪費了不少機會。對于這個說法，周先生認為，交接手續是退工前的必要程序，因為余承宏沒有在交接清單上簽字確認，因此交接就尚未完全完成，公司之所以至今未為其辦理退工手續，也是因為他沒有完成全部交接工作。

專家觀點

用人單位處理欠妥當

上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，按照公司的說法，余承宏是辭職在先，而且還遞交了一份辭職報告的復印件。暫且不討論這份辭職報告的真假，倘若是真的，那么公司就應當按照流程，結算工資，辦理退工手續，正式結束雙方的勞動關系，那也沒有之后的曠工之說了。但倘若不存在辭職的問題，員工確實存在曠工的，根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但是用人單位應當事先履行告知義務，弄清職工是否曠工，曠工的原因和理由，在正式向員工送達解除通知之前，用人單位還應當履行社保費繳納的責任。可是，就本案及用人單位的回復來看，無論是職工主動辭職，還是曠工開除，用人單位在處理上均有瑕疵，這是用人單位應該引以為戒的。

此外，如果職工對辭職報告的真偽有異議，可以通過司法鑒定來進行判斷。

如果企業程序不到位職工可追責

林峰認為，余承宏目前處于進退兩難的境地，主要是因為公司這里沒有辦完退工手續，使得他無法入職新單位和新崗位。根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位不履行附隨義務的，將承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

與此同時，勞動者在勞動合同解除或者終止時也不能一走了之，還必須履行相應的法律義務，即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接的義務。《勞動合同法》第五十條規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。此外，《勞動合同法》未對勞動者不按約定履行工作交接義務所應承擔的法律責任做出明確約定，但該法第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這里所說的“違反本法規定解除勞動合同”，也應包括勞動者違反勞動合同附隨義務。

本案中，余承宏認為自己已經完成了交接，但公司卻認為沒有在交接單上簽字確認就不算完成，但公司對“交接”必須簽字，有明文規定嗎？對不簽字將承擔的后果，通知過余承宏本人嗎？如果沒有這樣做，用人單位就有過失，勞動者就有權追責。

“做低”工資職工權益受損

林峰還認為，以銀行卡+支付寶的方式給勞動者發工資，雖然這是雙方認可的事，但這樣的操作方法等同于“做低”工資，存在著很多的潛在權益風險。例如社保，社會保險的繳費基數是以員工工資總額為基數，確定不同比例計算收繳的。本著社會保險多繳多得的原則，若單位變相降低員工的工資標準，單位與個人的繳費就會降低，看似單位與個人都省錢了，其實最終受到傷害的還是員工。

其次是影響住房公積金。住房公積金的繳費以職工本人上一年度月平均工資為基數，根據《住房公積金管理條例》第十六條規定：職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。可見，員工的工資標準低，則月平均工資低，單位為員工繳存的住房公積金就低，員工未來享用的住房公積金就少。

最重要的還有，經濟補償以月工資為計算依據，《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準叫勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。當然，賠償金是以經濟補償標準為依據的，員工工資標準低，所獲經濟補償就少，賠償金自然也會少。

因此，“做低”工資，最終還是勞動者吃虧。