ChongMingS.COM崇明網訊 在同一家物業公司工作的十幾個保潔阿姨，工齡長的將近十年，近期她們來到勞動報反映，原公司將業務轉給接手單位，辦理手續期間，由于原公司要求她們當場簽字，這些保潔阿姨有的文化程度不高，有的根本不識字，在相關文件上簽字后，埋下了隱患。在與新的用人單位發生爭議后，新單位不承認她們以前的工齡，原單位不肯支付經濟補償金，她們先后經歷勞動仲裁和法院調解,部分訴求還是沒有獲得支持。阿姨們想通過自己的切身經歷，提醒勞動者遇到類似情況，要多加防范，做好自我保護工作。

職工自述

什么都沒弄明白就“被”簽了字

近日，勞動者曹萍（化名）和徐潔（化名）走進勞動報信訪室，講述了讓她們十幾個保潔阿姨憤憤不平的遭遇。曹阿姨說，自己2007年起在上海一家酒店當保潔，做了一年多后，跟一家注冊在崇明區、經營在虹口區的物業管理公司簽訂勞動合同。每天是八小時工作制，早上八點到下午五點，每天給8塊錢飯貼。幾年來，工資一直是按照上海市最低工資標準發放，繳納社保。到了高溫季節，按照每個人的工作情況，發200元至500元不等的高溫費。每年年末，還會發1500元到2000元不等的工資作為獎金。

曹阿姨告訴記者，做了幾年后，自2012年1月1日起，與單位簽訂了無固定期限勞動合同，約定擔任保潔一職。平時由主管安排工作，她與另外十幾個保潔阿姨一直在浦東新區新金橋路一處商務廣場里干活。

然而，到了2016年9月份，保潔阿姨們聽到單位里傳出風聲，說一部分業務要轉給其他公司做，阿姨們面臨工作變動。9月21號，主管叫十幾個保潔阿姨到辦公室簽字，說是以后要跟另外一家公司簽合同了，福利待遇是不變的，此前的工齡也都是算數的。曹阿姨回憶，當時保潔女工一個接著一個被叫進去簽字。她跟主管提出，自己不識字，想拿回家讓家人看看，但是被拒絕了，必須當場簽字。簽的時候，女主管一直在催促，用手按著一摞寫滿字的紙，翻動到簽字地方，讓她簽名。曹阿姨說，里面內容也不讓細看，加上自己不識字，究竟簽的是什么內容，根本不清楚。另外，其他阿姨有的因為不識字，就用了按手印的方式代替簽名。

近十年工齡沒了待遇也變差了

2017年10月1日，十幾位保潔阿姨入職新公司時，又簽訂了一年期的聘用合同書，其中約定了3個月的試用期。此時阿姨們才得知以前的工齡全不算了，而且福利待遇也都變了。雖然還是在原來的地方干著保潔的活，但是在新公司工作沒有了年休假，沒有了飯貼，沒有了年終獎，工作制還變成了做6休1。對于加班費的計算，大家也有意見。曹阿姨說，有時候一位阿姨請假，另外兩個人來替她完成當天工作。但是，兩個替班的人如果當天是安排休息的，來替班是有錢拿的。如果是原本當天在崗的，不光要干完自己的活，還要替請假的人干完活，卻沒有額外的加班費，這根本不合理的。保潔阿姨先后找過這兩家單位幾次，要求其兌現承諾，還到勞動監察反映相關情況。此后，雙方僵持著事情一直沒得到解決。

十幾個阿姨就此還聯名發了一份書面的通知給兩公司領導，通知寫道：當初說我們這些保潔工由原來的單位整體轉到另一家單位，所有的人崗位不變、待遇不變，現在新公司不承認之前的工齡，收入也少于之前的單位，利益受到侵犯，要求兩家公司協調好解決以下切身利益：1、要求原公司按工齡發放經濟補償給員工。補償標準為一年一個月工資。2、新公司克扣的加班費、飯貼等及時補給員工。請兩家公司于11月29日前給書面答復。十幾個保潔女工還為此停止工作4天。

曹阿姨說，在這之后，她接到新單位在2017年12月29日發的調崗通知，讓她第二天到8號線蘆恒路一處新地點上班。曹阿姨表示不愿去。在2018年1月11日，新單位發“解除勞動合同通知書”給曹阿姨。通知書寫到：在勞動合同履行過程中，不能勝任本職工作，勞動態度較差，不服從公司工作調動；并且由于停工不良行為，給公司及甲方（業主）造成損失，嚴重影響到公司形象及名譽，故本公司決定將你辭退，于2018年1月12日終止與你的勞動關系。三個工作日內，到公司人事部辦理離職手續。同時，接到本辭退通知后，你不得以公司名義再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由你本人承擔。

不知內容的“辭職報告”有她們簽名

曹阿姨講道，不僅是她自己，其他的十幾個保潔阿姨均是類似情況。在曹阿姨提供的一份錄音中記者了解到，新公司一位項目負責人曾對保潔員工宣讀過公司對停工事件的處理決定，曹阿姨在內的9個人因加班費、飯貼等事由于2017年11月30日發生停工事件，事件發生后，公司安排相關人員，前往項目調查并做好安撫、維穩工作，12月1號對上述員工的加班費差額部分和飯貼進行統一發放，但上述員工在收到款后，并未及時復工，并使停工持續至12月4日，致使業主投訴，鑒于上述事件情節惡劣、影響極壞，公司決定對上述事件相關人員情節惡劣的、影響極壞的，做出辭退處理。

被解除勞動合同后，曹阿姨就向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請：1、要求原公司支付解除勞動合同經濟補償金44877元，2，要求原公司支付2017年6月至9月份高溫費差額200元。

讓曹阿姨沒想到，原公司拿出了一份“辭職報告”———由于個人原因，本人于2017年9月30日起離職，請領導批準。員工簽名處赫然寫著曹阿姨的簽名。公司還拿著其他十幾個保潔阿姨分別簽名的“辭職報告”，有的阿姨因為不識字還在上面按了手印。曹阿姨說一看就懵了，記者采訪期間見到其他保潔阿姨，她們均表示從沒有見過這份“辭職報告”，不知道是什么時候簽字的。因為上次單位簽字的時候，主管在一旁遮蓋了內容，阿姨們中很多都不怎么識字，即使匆匆地簽了名字也不知道簽的是什么內容。

記者調查

物業公司：保潔員工系自行辭職

勞動報記者了解到，在仲裁階段，物業公司在庭審中向仲裁委員會提交“辭職報告”，證明保潔阿姨于2017年9月30日自愿解除勞動合同。這家公司還辯稱，這些保潔阿姨系主動自行辭職，并與案外公司建立了勞動關系，領取了工資，故不應該支付經濟補償金。對保潔阿姨所說的簽字時主管遮蓋了內容的主張不予認可。并且，保潔阿姨工作地點為商務樓，并非全天8小時在室外工作，故酌情給予每月150元的高溫費，公司已經支付2017年6月至9月高溫費600元。

仲裁委：補足高溫費不支持經濟補償

2018年2月，上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會依法審理該案并下發裁決書。

本案中，單位主張保潔員工工作地點室內外都有，室內有空調，但未就該主張提供證據證明，且遭保潔員工否認，仲裁委不予采信。單位應支付2017年6月至9月高溫費差額200元。關于經濟補償金，保潔員工確認“辭職報告”中的個人簽字真實性，雖然保潔員工主張其簽字時主管將內容遮蓋并未看到內容，但保潔員工未就該主張提供證據，且遭單位否認，仲裁委難以采信。同時，保潔員工作為完全民事行為能力人，應當對其本人簽字的法律文書承擔相應責任。“辭職報告”中的個人簽字確為申請人本人所簽，故可認為辭職報告內容系其真實的意思表示，對單位就保潔員工系個人原因辭職的主張，予以采信。不支持保潔員工經濟補償金的請求。

法院：經調解雙方自愿達成協議

因為不服裁決，曹阿姨和其他幾位保潔阿姨向上海市浦東新區人民法院起訴。法院在2018年5月14日立案受理后，于5月29日、6月7日組織雙方進行了庭前證據交換。在審理過程中，法院主持調解，雙方當事人自愿達成協議。物業公司6月21日前一次性支付曹阿姨3050元，雙方就此案別無其他爭議。

專家觀點

推翻“辭職報告”需有足夠證據

本案中保潔員工稱是在并不知情下、非自愿簽名了“辭職報告”。上海陽光卓眾律師事務所潘維剛律師認為，仲裁委依據“辭職報告”認定本案中保潔阿姨與原公司解除勞動關系的原因是保潔阿姨主動申請離職。而對于主動申請離職的情況來說，用人單位是無須支付經濟補償金的。因此該份有保潔阿姨簽名的“辭職報告”是她拿不到經濟補償的關鍵。

但是，《勞動合同法》第二十六條規定，一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，屬于無效行為。本案中，如果保潔阿姨能夠證明簽署“辭職報告”系因受到欺詐、脅迫，則“辭職報告”不產生法律效力。關于“辭職報告”究竟是自愿還是被迫的，如果沒有相應證據，則對保潔阿姨顯然是不利的。

實踐中，保潔阿姨可以舉證錄音錄像、微信或短信聊天記錄、證人證言、文化程度證明等，用以證明其受到欺詐、脅迫的事實。現實中，還有一種勞動者常遇到的情況，如果公司為了解除與勞動者之間的勞動關系，采取拖欠工資、克扣獎金、增加勞動強度、變換工作地點等手段逼迫勞動者主動辭職，從而規避用人單位的責任，這明顯也是違法的。

“工齡”里包含大量權益

關于本案保潔阿姨們一直在關注、爭取的“工齡”問題，到底重不重要，關系到哪些權益？潘維剛律師也作了分析。廣義上說：工齡會影響到員工社會保險待遇、年休假、病休假、經濟補償金、無固定期限勞動合同的簽署等。具體而言：養老保險、失業保險、基本醫療保險待遇，會受到各項累計繳費年限影響。換句話說，影響三者的不是“工齡”本身，而是繳納的社會保險年限。

比如，一，年休假會受到連續工作年限與累計工作年限的影響，連續工作滿12個月的，員工有權享有年休假。在此基礎之上，年休假的長短如何確定，要看累計工作年限是滿1年（休5天），還是滿10年（休10天），還是滿20年（休15天）。二，病休假會受到本單位工作年限與連續工作年限的影響，本單位工作年限影響病假最長期限，連續工作年限影響病假工資發放比例。三，經濟補償金會受到本單位工作年限的影響。因為每滿1年計算1個月工資。四，無固定期限勞動合同也會受到本單位工作年限的影響，員工在本單位工作滿十年的，提出或者同意續訂、訂立勞動合同時，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

因此，對于受到“本單位工作年限”影響的項目來說，員工在變更用人單位后，爭取工齡延續是有重要意義的。但在本案中，保潔阿姨由于文化程度、法律意識等，對自己的權益處置沒有引起高度重視，特別是沒有與新的用人單位以書面約定的方式，確認前一家用人單位的“工齡延續”，導致權益受損。

另外，如果員工變更用人單位系非因本人原因（如仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位），那么在計算經濟補償金時，《勞動爭議解釋四》也規定了可以直接認定“工齡延續”。

不提倡勞動者停工的做法

在這起勞動爭議中，十幾位保潔員工在新簽訂勞動合同的公司工作過程中，因訴求無法滿足采取過停工的做法。潘維剛律師指出，員工自行停止工作的，一般屬于嚴重違反單位的規章制度，此時，單位可以解除與員工的勞動關系，無須支付賠償金，這將導致勞動者非常被動。因此，勞動者期望采取此類做法來換取權益并不妥當。勞動者應通過與單位協商、向勞動部門投訴或司法途徑來維護自身合法權益。在問題得到解決前，勞動者仍應秉持認真負責的態度繼續履行工作職責。選擇采取擅自停工、怠工或召集其他員工一起采取嚴重影響企業正常生產經營秩序的手段，明顯超出了法律應予保護的范圍。

如果保潔阿姨停工后，單位未立即解除勞動關系，而是在事后出現其他糾紛時，再連同之前停工事由解除勞動關系，該行為是否有過失呢？法律并未明確規定。實踐中，經常會產生爭議：一種觀點認為，單位在員工停工后并未解除勞動關系，反而繼續為其安排工作，視為單位同意繼續履行勞動合同，事后不可再據此前事由解除勞動關系。另一種觀點認為，法律并未對單位行使解除權做出類似限制，因此單位根據此前事由解除勞動關系，符合法律規定。由于實踐中存在爭議，用人單位的這類解除行為合法與否，需由仲裁委或法院視情決定。