ChongMingS.COM崇明網訊 2012年6月1日，楚某進入上海某管理咨詢有限公司工作，勞動合同期限自2012年6月1日至2018年5月31日，楚某擔任財務及行政經理一職，職責涉及財務、人事、物流、辦公室行政管理。

2017年1月12日，公司收到集團總部發來的電子郵件，郵件主要內容為:管理層經討論，決定調整公司的管理團隊架構，使其與總部的職能架構匹配，取消負責財務、人事、物流和行政工作的財務及行政經理崗位，調整為財務經理一名、人事經理一名、物流主管一名、行政專員一名，決定立即生效。1月17日，公司通過電子郵件將上述調整決定告知楚某，并稱希望與楚某溝通調整事宜。次日，雙方當面協商，但未言及換崗事宜，楚某曾提出2N+1經濟補償或繼續履行勞動合同，協商未成；同一天，公司招聘錄用了新的財務經理。

2017年1月25日，雙方再次協商，公司向楚某提供行政主管崗位，楚某拒絕，楚某主張2N+1經濟補償或繼續履行勞動合同，未言及新崗薪酬，協商未成。公司當天向楚某發出《勞動關系解除通知》，通知載明：鑒于經營和業務需要，公司對經營策略進行調整，經集團總部決定更改公司管理團隊架構，楚某目前任職的財務及行政經理崗位將被撤銷，因此原勞動合同依據的客觀情況已發生重大變化，無法繼續履行，之后公司于2017年1月25日表示愿向楚某提供行政主管這一新的職位，但楚某并未接受，公司據此通知2017年1月26日解除與楚某的勞動合同，公司將支付楚某解除勞動合同的經濟補償金和代通金。次日，公司與楚某解除勞動合同，楚其離職前月工資標準是49,500元。1月30日，公司招聘錄用了新的人事經理。物流主管和行政專員則繼續延用了原崗位員工。

2017年2月13日，楚某提起勞動爭議仲裁申請，要求繼續履行勞動合同，并主張公司按照原工資標準支付楚某恢復勞動關系期間的工資。

★裁判結果

本案經勞動爭議仲裁、法院一審、二審，均認定公司解除勞動合同違法，判決恢復公司與楚某之間的勞動關系，繼續履行勞動合同，并判決公司按照原工資標準支付楚某裁訴期間的工資。

★律師評析

上海七方律師事務所主任李華平律師：本案的爭議焦點主要是在于用人單位組織架構調整是否屬于客觀情況發生重大變化的情形，以及協商變更勞動合同內容的合理性問題。

一、用人單位組織架構調整，并不必然導致客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。

《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

何謂“客觀情況發生重大變化“？

原勞動部辦公廳對”客觀情況“作了說明，“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

用人單位組織架構調整，撤銷相應的部門或崗位，是否屬于客觀情況發生重大變化，需要用人單位進行充分的舉證。僅僅有用人的單位撤銷部門或崗位的決定，并不能證明客觀情況發生重大變化。本案中，公司僅提供了集團公司的電子郵件，但并沒有對組織架構調整是生產經營客觀所需進行充分舉證，并不能證明原勞動合同無法履行系因客觀情況發生重大變化所致。

二、用人單位和勞動者協商變更勞動合同內容應當公平合理，盡到誠實磋商義務。

用人單位以客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行為由單方面解除勞動合同，應當與勞動者就變更勞動合同內容進行協商。用人單位提出因部門或崗位撤銷，需要變更勞動者勞動合同的，應當根據勞動者的工作技能、工作經歷、勞動報酬、身體狀況等綜合因素提供相匹配、相適應的新崗位，且新崗位的勞動報酬應維持或基本維持原崗水平及待遇，合同的變更應遵循有利原則，且應盡到誠實磋商義務。

本案中，公司在2017年1月17日告知楚某需要撤銷崗位的決定后，雙方協商的是解除勞動合同，并沒有就變更勞動合同進行過磋商。公司在短時間內招錄了新的人事經理、財務經理，兩個新的崗位均與楚某原來擔任的財務及行政經理一職直接相關。此后公司提出安排行政主管一職，但該崗位薪酬待遇明顯低于楚某的原工資標準，不符合維持或基本維持原崗水平及待遇的原則。因此，公司未盡誠實磋商義務，楚某拒絕公司的變更勞動合同要求是合理的。根據勞動合同法之規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。裁審部門判決雙方恢復勞動關系的，用人單位應當支付勞動者在裁訴期間的工資。