ChongMingS.COM崇明網訊 小龍于2016年10月與上海XS網絡科技股份有限公司簽訂期限為2016年10月1日至2019年4月30日的勞動合同，合同約定公司聘請小龍擔任高級android軟件開發工程師，并約定稅前工資每月12700元。在《勞動合同》中，雙方還約定“有下列情形之一的，合同自行終止：……C.甲方(即原告)破產、解散、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤銷的……”2017年9月15日公司向小龍發出書面解除勞動合同的通知，通知載明：“本公司于2017年9月12日接到人行上海總部、浦東公安經偵支隊、上海市金融辦、浦東新區金融局、浦東新區市場監督管理局等五部門的通知，根據中國人民銀行2017年9月4日發布的《中國人民銀行中央網信辦工業和信息化部工商總局銀監會證監會保監會關于防范代幣發行融資風險的公告》的相關精神，本公司被責令關閉本公司運營的數字貨幣交易平臺。以上監管部門的要求致使本公司的業務無法正常經營下去，本公司將申請破產清算。鑒于此，本公司根據與你簽訂的《勞動合同書》第五十四條第三款的規定，即‘因甲方破產、解散、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤銷的，勞動合同自行終止’，解除本公司與你的勞動合同……”小龍認為在這個問題上，自己并沒有過錯，單位解除合同是不符合法律規定的，但又說不出具體的原因，于是一紙訴狀提出了勞動爭議仲裁。那么此種情況下，單位是否可以解除合同呢?若單位真的遇到需要停業的情況，又該如何操作呢？

一、用人單位依法宣告破產等情形可以終止勞動合同。

《勞動合同法》第四十四條明確規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；……”我們可以發現，若用人單位遇到依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或決定提前解散時，應當對仍在履行期限內的勞動合同進行“終止”的操作。勞動合同的“終止”并不同于“解除”，本文前述案例中用人單位在此種情況下，采取單方面解除的做法是存在一定法律風險的。同時，《勞動合同法》第四十六條還規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；……”這也就意味著，若用人單位在宣告破產等情形下終止勞動合同，也需要向勞動者支付經濟補償金。

二、以破產為由終止勞動合同，需以被宣告破產為前提。

根據我國《企業破產法》等相關法律法規，用人單位符合法定情形的，可以向人民法院提出重整、和解或者破產清算申請。在人民法院尚未正式受理破產清算申請時，不能視為符合勞動合同法第四十四條的情形。司法實踐中，用人單位在市場中可能遇到各種阻礙經營的情形，但不是任何一種阻礙經營的情形都會導致企業可申請破產。首先，企業經營過程中，還可能存在破產前的準備階段，此時企業不屬于已被宣告破產的狀態，客觀上尚存在履行勞動合同的可能性，因此也不能簡單認為破產前的準備階段即屬于已被宣告破產。其次，宣告破產不是的主體是特定的，必須是具有管轄權的人民法院，而不是企業自身可以單方面宣告的，因此企業自身即使宣稱已經停業破產，也不構成法律上的被宣告破產，不符合勞動合同法中可以終止勞動合同的情形。

結合本文前述案例來看，公司于2017年9月23日向小龍發出書面解除勞動合同的通知中載明“……以上監管部門的要求致使本公司的業務無法正常經營下去，本公司將申請破產清算。鑒于此……，解除本公司與你的勞動合同……”，由此可知，公司解除勞動合同的理由系因監管部門責令關閉運營數字貨幣交易平臺，導致公司業務無法正常經營，即將申請破產清算。但公司沒有提供相關證據證明已經申請破產清算或被宣告破產。因此公司解除勞動合同的行為，不屬于我國勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止的情形。最終，勞動爭議仲裁部門支持了小龍的申請訴求，裁決用人單位向小龍支付違法解除勞動合同的賠償金。