ChongMingS.COM崇明網訊 老周來信反映：我們是一家市場調研公司，有部分負責信息采集的員工是通過勞務派遣公司雇傭的。今年4月，有員工因派遣員工轉正問題與我們發生爭議。員工李某2005年就通過勞務派遣形式至我公司工作。2009年，我們換了一家派遣公司，李某仍與我們簽訂了三方派遣協議，工作地點、工作崗位均未變。此后，我們三方多次簽訂派遣合同，最后一份合同到2015年3月底期滿?？紤]到目前國家對勞務派遣要求越來越嚴格，加之李某表現不錯，我們就向派遣公司提出可將李某轉成正式職工。因為派遣公司在勞動用工政策方面較為專業，我們就委托他們辦理相關手續。但上星期李某吵上了門，其稱派遣公司發給他一份格式合同，其中寫明“原勞務派遣協議于2015年3月底到期，李某選擇與用工單位之間簽訂勞動合同，勞務派遣公司無需支付任何經濟補償金或賠償金。三方在原勞務派遣合同到期終止前就勞動關系、勞務派遣等所產生的一切權利義務關系已得到全面解決。李某不得主張任何權利”。李某認為派遣公司對其原工齡不愿補償，強迫其放棄權利，故不愿簽字。派遣公司又給了其一份兩年期的勞務派遣協議，繼續派遣至原崗位工作。李某又提出原用工單位的派遣崗位不符合三性規定，不應再派遣至該崗位，并提出合同期限應為無固定期限。派遣公司對其異議未采納，一周后以李某拒絕續簽合同為由開具了合同終止的退工單，并表示不予經濟補償。李某為此吵到我們公司，要我們給個說法。我們的初衷也是想要規范勞務派遣行為，未料到產生了這樣的問題。請問，我們現在該怎么辦？
上海市第二中級人民法院民三庭審判長喬蓓華法官回應：勞務派遣是一種補充的用工形式，存在著“雇傭”與“使用”的分離。為了規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，國家制定了一系列勞務派遣的相關法規，其中包括對勞務派遣實施行政許可，規定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者，規定用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。部分企業在相關政策出臺后采取積極的應對措施，努力規范自己的用工行為，其中包括將部分派遣員工轉為直接雇傭的員工。但是由于涉及三方當事人，具體操作還需注意許多細節問題，并應保障勞動者權益不受侵害。
你們現在爭議的是原勞務派遣合同到期后，勞動合同到底應與誰續簽以及未續簽成的法律后果。首先，對于合同續簽的問題應尊重當事人各方的意愿。原勞務派遣合同到期后，勞動關系的相對方派遣公司與勞動者應對是否續簽合同有一個初步意向。如派遣公司繼續進行合法的派遣，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者仍不同意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。三方協商勞動關系轉移至實際用工單位的，因并非勞動者一方意愿，此時應對勞動合同轉移前后的相關權利義務如何處理約定清楚。從你所述看，是派遣公司先向李某提出原勞務派遣合同到期后終止，勞動關系移至原用工單位的意思表示，故并非李某主動提出與派遣公司終止勞動合同。其次，非勞動者主觀意愿產生的勞動關系的轉移，對勞動關系轉移過程中涉及的勞動者原工齡的補償等內容，需要三方協商一致。派遣公司以簽署格式合同的形式要求李某放棄自己的權利，李某予以拒絕是合法的，不應就此承擔任何法律后果。最后，派遣公司雖最終提出同意續簽勞務派遣合同，但李某對該派遣合同的合法性及合同期限提出意見，該意見值得商榷。派遣公司在未充分協商的情況下就推定是勞動者不愿續簽勞動合同缺乏依據。我國目前勞動法中的經濟補償金制度不是對用人單位的懲戒，而是對勞動者以往對用人單位做出貢獻的補償，是為了勞動者在失業階段維持基本生活而由用人單位承擔的社會責任。派遣公司在未充分協商的情況下主動終止勞動合同并將免除經濟補償的責任全部歸之于勞動者一方亦缺乏依據。希望你們在規范派遣行為的過程中注意多與勞動者溝通，尤其是涉及勞動關系轉移時，應與勞動者充分協商，切實保障其合法權益。
網友回復