ChongMingS.COM崇明網訊 小翟于2010年6月2日進入上海LS環境工程公司從事焊工工作，至2014年7月11日，小翟在工作時右足小趾不慎被封板砸傷。2014年12月20日，所在地人力資源和社會保障局出具《工傷認定書》，認定小翟的該次事故為工傷事故。2015年2月8日，所在地勞動能力鑒定委員會又出具《鑒定結論書》，認定小翟因工致殘程度九級。2015年6月9日，小翟申請離職，當日公司向小翟提供一份格式文本《承諾函》，小翟在落款處簽名確認。該《承諾函》載明：“本人確認：除2015年5月1日至6月9日的工資和社保外，所有工資、加班費和社保均已結清，公司無其他到期應付未付報酬需要支付給本人。雙方勞動關系存續期間的所有權利義務均已解決，無其他爭議。”簽署完《承諾函》后，公司向小翟出具了《上海市單位退工證明》。但離職后不久，小翟從朋友處得知，像他這類工傷的情況，離職時可以向單位要求支付一筆一次性傷殘就業補助金。小翟立即來到單位索取這筆補助金。但公司卻認為，小翟離職時自愿簽署了《承諾函》，該《承諾函》中載明雙方勞動關系存續期間的所有權利義務均已解決，無其他爭議，小翟已經放棄了向公司主張一次性傷殘就業補助金的權利，因此拒絕了小翟的要求。勞動者在離職時，通常會被單位要求簽署這樣的協議書，確認雙方均無其他爭議等內容。那是否就應當視為勞動者除載明內容外的權利都放棄了呢？筆者借本文來談談相關的司法實踐。

一、用人單位可以與勞動者達成不違反法律法規的協議。

在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12號)第十條中，有著這樣的規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

在勞動者離職時，可能基于各種與用人單位間的情況，采取相互諒解的方式，在協商一致的基礎上就后續權利義務的履行進行協商，是能夠得到法律保護的。但這種雙方間的協議，應當以不違反法律法規的強制性規定為前提，以不存在不平等協商為基礎而訂立的。在勞動爭議發生時，因勞動基準作為一種剛性的強制性法律法規，一般不得約定低于勞動基準的履行標準。一旦做出了這樣的約定，很有可能被認為違反了法律法規的強制性規定。

二、工傷保險待遇屬于一種勞動基準，不可默示為放棄。

正如前文所述，勞動者和用人單位雙方可以在離職時，就相關權利義務進行結算約定，這本身并不違反法律法規的相關精神。但是，如案例中公司認為勞動者離職時自愿簽署的承諾函載明“所有權利義務均已解決，無其他爭議”，就視為勞動者已經放棄了向用人單位主張勞動基準的權利，是不成立的。

對此，在法院的判決中，也闡述了相關的觀點。一是雖然《承諾函》中載明“所有工資、加班費和社保均已結清。雙方勞動關系存續期間的所有權利義務均已解決，無其他爭議”，但從條款文義來看，雙方僅系對工資、加班費和社保的結算，并不包括一次性傷殘就業補助金；二是《承諾函》是用人單位提供的格式文本，故雙方對《承諾函》內容的理解發生爭議時，應做出對格式文本提供方即用人單位方不利的解釋；三是從雙方實際結算情況來看，雙方在解除勞動關系時，僅對勞動者的工資和社保進行了結算，并不包括一次性傷殘就業補助金；四是權利放棄一般必須是明示的，用人單位必須舉證證明勞動者有放棄一次性傷殘就業補助金等工傷待遇權利的意思表示，若用人單位不能提供證據證明經雙方協商后，勞動者有明確表示放棄向用人單位主張一次性傷殘就業補助金權利的事實。最終人民法院認為，本案中小翟的訴求應該得到支持，其原因即工傷待遇權利是一項勞動基準，用人單位與勞動者達成的相關協議低于該標準的，應當補足。