ChongMingS.COM崇明網訊 從企業不“續簽”，他索要加班工資；到體檢報告出來后，他申請職業病鑒定，柴先生一直想不通，自己的訴求為何都得不到滿足？是因為自己對法律的不了解，還是由于企業的推諉？日前，柴先生來到本報信訪室，講述他與企業因加班工資、職業病鑒定等引發的勞動爭議。

職工自述

合同工資與實付工資不符

2013年8月14日，柴先生進入羅浩斯（上海）實業發展有限公司環保車間擔任鍋爐工。按照柴先生的說法，企業與他約定月工資在4000元左右，但沒有詳談工資構成，而這一點也在柴先生提供的工資流水中有所體現。“我2013年8月份拿到了2154.54元工資，這應該是我半個月的工資，之后每個月到手工資都是4000多元。”

柴先生表示，雖然當時企業給過他一份勞動合同，合同中的期限為2013年9月1日至2017年1月30日，合同中寫明試用期滿后月基本工資為1620元，但是柴先生對此并不認可，“當時企業與我說好每個月都是4000多元，合同上的工資卻這么寫，因為這個原因，我一直沒有簽字。”

由于這家企業鍋爐工的工作具有特殊性，需要根據企業的訂單產量才能決定是否開工。因此，柴先生分別于2013年9月至2013年12月，2014年3月至8月以及2015年9月至2016年11月期間從事鍋爐操作工，2014年9月至2015年8月則由企業安排，從事粉碎推化劑的工作。其中，2014年的1月、2月為企業放假時間。2016年12月至2017年1月期間，柴先生在該企業主要從事一些雜活工作，2017年1月20日，企業告知柴先生，由于部門搬遷，合同到期后將不與其續約，并表示會將1月份的工資發放給他。“當時企業讓我簽字，我沒有同意。”

柴先生告訴記者，雖然企業支付了經濟補償金15750元，但他認為，加班工資尚未結清。更讓柴先生沒有想到的是，就在他為加班工資申請勞動仲裁的過程中，一份離職前的體檢報告又讓事情更加復雜，也帶來了他的再次入職、再次仲裁以及一審。

企業少發了加班工資

“我在這個企業干了不少崗位，結果不管干多干少，拿到的都是4000多元。”據柴先生反映，鍋爐操作工、粉塵操作工以及零碎雜活的工作時間不同，但是拿到的工資一樣，這讓他不能理解。柴先生回憶，2017年1月20日，他拿到了企業的經濟補償金，但是當他隨后分別于1月25日、2月6日、2月10日等時間段多次詢問加班工資時，得到的總是“再等等”、“會給的”之類的回答，“之前公司有說法，說鍋爐操作工一個月5500元，和（我們做的）其他工作相比能多補1000多元，相當于加班費。但不管怎么說，鍋爐工一天工作時間是早8點到晚8點，隔一周換一次班，從晚8點到次日早8點，要遠遠超過粉塵操作工和其他工作的8個小時，怎么可能拿到的工資是一樣的呢？”在柴先生出示的2015、2016年的工資表上，柴先生的每月應發工資為4700元，這個數字也在隨后的勞動仲裁中得到雙方的認可。

2017年3月20日，柴先生找到了寶山區總工會尋求幫助，并在律師的援助下申請了勞動仲裁。根據3月份的兩次仲裁庭審記錄，雙方對于柴先生的個人工時表以及實發工資均認可。但是柴先生在申請時表示，根據企業提供的應發工資和已發工資，無論自己加班多少，加班工資都是固定的，因此他不認可企業的已發工資組成。“比如2016年8月，我實發工資4281.93元，顯示我加班188小時，應發工資是6744.7元，2015年10月實發4362.34元，顯示我加班0小時，應發工資2220元，應發和實發不一致，這樣的工資支付肯定是有問題的。”

2017年4月，據柴先生稱，該公司老板來到柴先生家，表示愿意為他提供一份雜活的工作，于是柴先生申請撤訴。4月23日，柴先生到公司報到，希望能夠繼續上班。期間由于補繳社保費等原因，最終雙方又沒有重新簽訂合同。

一審判決獲支持

據柴先生講述，2017年離職后，自己曾于3月9日和3月23日在上海一家醫院進行離崗體檢，隨后由于申請勞動仲裁等原因，柴先生并沒有關注體檢報告的去向。仲裁期間，由于法援律師提起離職體檢的事情，因此柴先生在2017年6月

向公司索要體檢報告，隨后陸續拿到。根據這家醫院提供的兩份體檢報告顯示，柴先生在體檢的噪聲項目中發現異常，醫療機構建議柴先生至上級醫療機構進行進一步檢查。2017年8月，柴先生又到上海一家專業醫院進行聽力檢查。2017年10月25日，經上海市化工職業病防治院診斷，柴先生為職業性輕度噪聲聾。同年11月30日，柴先生經上海市靜安區職業病診斷鑒定委員會鑒定為職業性輕度噪聲聾。

由于體檢報告的出現，2017年8月，柴先生第二次申請了勞動仲裁，要求從當年2月恢復勞動關系，并要求加班工資等補償。對于自己的“職業病”，柴先生認為與自己的工作環境有較大的關系。他表示，其操作的鍋爐屬天然氣鍋爐，在剛安裝時就曾有相關部門建議安裝消音器，但公司始終沒有安裝。“在從事粉碎推化劑的工作中，我們要把推化劑切碎，并放到機器里粉碎，也產生了噪音。”但在仲裁庭上，公司方則表示，不論是鍋爐操作還是粉碎推化劑操作的工作環境均符合相關規定，不存在導致柴先生因此患職業病的可能。

仲裁裁決后，柴先生對結果不滿意，雙方再次對簿公堂。最終，一審法院判決，根據職業病診斷證明及職業病鑒定書的結論，可以印證柴先生在離職時屬于疑似職業病病人，且柴先生屬普通工作人員，并未要求必須在鍋爐崗位工作，不存在客觀上無法恢復的問題，因此要求公司恢復與柴先生的勞動關系。同時，結合柴先生主張的工作時間以及公司提出的考勤及應發工資表，經核算，要求公司支付2015年9月1日至2016年10月31日期間加班工資共計5723.53元。同時恢復柴先生自2017年2月起的勞動關系，并支付2017年2月1日至2017年9月15日期間工資18830元。一審法院判決，羅浩斯無需支付柴先生2015年及2016年高溫費1600元以及2016年未休年假工資201.38元。

企業回應

再次鑒定結果變化

但企業對職業病診斷結果不服，認為柴先生所做工作不具有連續性，因此申請再次鑒定。2018年1月25日，在市職業病診斷鑒定委員會出具的一份職業病鑒定書中，對此前做出的鑒定結論有異議，認定為無職業性耳聾。日前，以此為新證據，企業向上海市第二中級人民法院上訴，提出新的上訴請求。記者看到，企業提出的上訴請求主要有這樣幾項：一是改判企業與柴先生的勞動關系于2017年1月30日到期終止，自勞動關系終止后，企業無需支付柴先生自2017年1月30日后的任何工資。二是改判公司無需向柴先生支付工作期間的加班工資，同時柴先生應退還公司加班工資9604元。

在企業的民事上訴狀中，企業方提出上訴主要是基于兩個理由，一是柴先生在企業工作期間，在鍋爐工的工作崗位上工作合計不到一年，且在鍋爐工崗位期間，由于需要四處巡邏，柴先生不會在鍋爐房很長時間，鍋爐房中并沒有存在患職業病的工作環境。而且，根據上海市職業病診斷鑒定委員會的最終結論，柴先生

并沒有罹患職業病。因此，公司因勞動合同期限屆滿與柴先生終止勞動關系是合法的。上訴狀中也提到，柴先生提出工傷鑒定申請后，自愿放棄工傷鑒定。二是在法院一審計算加班工資時，采納了柴先生口頭陳述的工作時間和仲裁時公司出具的考勤及應發工資表。但是公司提供的柴先生的原始考勤打卡記錄卻不予采信，因此，公司認為按照柴先生原始考勤打卡記錄應支付28650元，結合已向柴先生支付加班工資38254元的情況，不存在未完全支付的情形，柴先生應退回企業多支付的9604元。

相關事宜由律師處理

記者通過電話聯系到了羅浩斯（上海）實業發展有限公司，對方表示柴先生反映的加班費企業并沒有虧欠，同時針對柴先生所反映的職業病情況，對方表示醫院方面僅查出柴先生耳朵有異常，但是并不能判斷成因。企業也通過上海市職業病診斷鑒定委員會鑒定，發現柴先生并沒有職業病。當然，如果相關部門可以證明其耳疾與企業環境有關，企業愿意承擔相應責任。

企業方面還表示，事情已經過去一段時間，企業的業務和環境已經發生了變化，了解柴先生情況的同事也都離職了，目前原廠址也轉為科創中心。對于該事件，企業方表示目前正在上訴階段，相關事宜已交由律師處理。

隨后，記者聯系了企業方面的代理律師肖先生，對方表示并不拒絕和媒體進行溝通，同時表示在經過了仲裁、撤訴、工傷鑒定申請并放棄、一審等流程后，在當前二審還沒有開庭的情況下，該事件已是一個法律事件。他表示既然已經走了司法程序，就通過法律途徑解決，尊重司法結論。

專家觀點

市職業病診斷鑒定委為最終鑒定

上海市勞動能力鑒定中心的相關人員認為，根據《職業病診斷與鑒定管理辦法》，當事人對職業病診斷機構作出的職業病診斷結論有異議的，可以在接到職業病診斷證明書之日起三十日內，向職業病診斷機構所在地設區的市級衛生行政部門申請鑒定。若當事人對設區的市級職業病鑒定結論不服的，可以在接到鑒定書之日起十五日內，向原鑒定組織所在地省級衛生行政部門申請再鑒定。因此，省級職業病鑒定結論為最終鑒定。在上海，完整的職業病鑒定的流程包含了醫院診斷、區縣職業病診斷鑒定委員會、市職業病鑒定委員會的鑒定流程，以市職業病診斷鑒定委員會出具的鑒定書為最終依據，覆蓋之前的所有診斷。在柴先生的這個

案件中，由于市職業病診斷鑒定委員會已出具鑒定書，在當前的情況下，無論是用人單位還是勞動者都不再有進一步申訴的途徑。

同時，該人員也表示，不同職業病的診斷都有相對應的診斷標準，職業病診斷機構應當按照《職業病防治法》、《職業病診斷與鑒定管理辦法》的有關規定和國家職業病診斷標準，依據勞動者的職業史、職業病危害接觸史和工作場所職業病危害因素情況、臨床表現以及輔助檢查結果等，進行綜合分析，做出診斷結論。針對不同類型的職業病，其標準也有所不同，以職業病接觸史為例，粉塵工作的職業病接觸史可能長達幾年，油漆工的只要幾個月。在此案例中，柴先生前后鑒定結果不同，可能是職業史、職業環境檢測、醫生診斷等多方面因素所影響，職業病的診斷結果要綜合各方面因素考量，不能簡單歸結為某一方面的原因。

加班工資基數依規確定

上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，除了對是否罹患職業病有爭議，加班工資也是柴先生與單位一直爭議不下的問題。從雙方的表述來看，主要爭議的來源是因為單位認為，柴先生的月工資就是1620元，其他部分均為加班費，而柴先生卻認為注明基本工資為1620元的勞動合同他并沒有簽字認可，4000元左右的收入才應當是加班工資的計算基數。

事實上，上海市高院曾于2010年12月發布了《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》其中針對這一問題的解答如下:“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定;如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。按上述原則確定的加班工資基數均不得低于本市月最低工資標準。”

從上述規定中，可以看出加班工資基數的確立遵循合同優先原則。但是，柴先生認為其勞動合同未明確完成簽訂，企業對此也未明確給出答復，那么，其合同效力就值得商榷。而對此問題，相信二審法院會給出一個結果。