ChongMingS.COM崇明網訊 讀者葛先生來信咨詢：我是一家電機制造公司的員工，在銷售部門工作。去年年底，公司對我們銷售部進行了一次大檢查，最后有兩個主管因此離職了。此事的起因據說是因為公司發現兩個主管利用公司銷售渠道為多家公司銷售產品賺取利益。我是其中一個離職主管下屬的銷售員。公司在調查期間懷疑我和主管有勾連，和我談了很多次，但最后沒查出什么就不了了之了。我認為自己是清白的，所以也沒放在心上。但公司此后對我就非常苛刻，老是找我茬。

去年年底，我有一筆業務，客戶以我們產品質量有問題為由拒絕付款，公司說是我沒有做好跟蹤服務工作，給了我口頭警告。我去部門領導那里申辯，他們又說我不服從領導，擾亂工作秩序，又是一個警告處分。去年11月，公司就以兩次警告按公司規定可以解除勞動合同為由開了退工單。我提起了仲裁，要求恢復勞動關系。雖然仲裁委及法院都認定公司解除勞動合同違法，但以確無恢復可能為由，未支持我要求恢復勞動關系的請求。我只得要求公司支付違法解除賠償金并要求按我去年已工作的時間折算支付年度獎勵。公司同意支付賠償金，但不同意支付年度獎勵，理由是公司制度及我們勞動合同都約定員工獲得該獎勵的前提是工作滿一年且該款發放時仍然在職。我覺得，去年我整整工作了11個月，解除合同是公司惡意所為，發放獎勵時我不在職也是公司不同意恢復勞動關系所致，這個獎金不給我太不公平了。請問現在我該怎么辦？

喬法官回復：

勞動報酬系勞動合同的主要條款，只要合同約定是雙方當事人的真實意思表示且不違反國家強制性規定，即對雙方當事人有約束力。而相關法律及司法解釋亦規定，用人單位經職工代表大會或者全體職工討論、平等協商確定的規章制度，與法不悖，且經過了公示程序的，可以作為處理勞動爭議的依據。

你所述的年度獎勵屬于勞動報酬，其具體發放金額及發放條件可由雙方通過勞動合同約定。如果合同沒有具體約定，但公司依法定程序制定的規章制度明確規定并經公示的，亦對當事人具有約束力。從你所述看，關于年度獎勵的發放你們雙方合同有約定，公司規章制度也有相應規定，那么該約定及規定對你們雙方就有約束力。

根據《勞動合同法》規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。你在公司工作多年，如對此規定有異議，可以向公司提出協商修改，但在未修改前其仍屬有效規定。你們公司規定年度獎勵的發放需滿足兩大條件，即工作滿一年及發放時員工仍在職，因此該獎勵的發放屬于附條件的民事行為。根據民法總則的規定，附條件的民事行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就，不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。你們公司不同意支付你年度獎勵的理由就是認為獎勵發放的條件并未成就。但從你所述事實看，工作未滿一年且發放獎勵時已離職均系公司方提前解除合同所致。而根據我國《勞動法》的規定，用人單位提出解除勞動合同必須存在法定理由并提供充分依據，否則即為違法解雇，勞動者可以主張恢復勞動關系。對于公司的上述解雇行為，你已提起仲裁及訴訟，要求恢復勞動關系。仲裁委及法院亦認定該解雇行為違法，雖最終判決不予恢復勞動關系，但顯然亦是基于公司方無恢復履行的意愿且未提供可以繼續履行合同的條件，故你主張的獎勵支付條件不能成就顯然是公司方為自己的利益不正當地阻止條件成就所致。

根據上述規定，此種情況應視為獎勵支付的條件已成就。你主張公司方按你上年已工作的時間折算支付獎勵款是有依據的。

（上海市第二中級人民法院民三庭副庭長，2017年獲評全國優秀法官）