ChongMingS.COM崇明網訊 小方在本市一家燈具城從事保潔的工作，每天工作時間為15點至18點。小方與燈具城簽訂了非全日制勞動合同，其中約定合同期一年，第一個月為試用期。另外，雙方還約定了小方每周結算一次工資，每小時的工資標準按30元計算。一周過后，燈具城向小方支付工資，但工資水平卻按合同約定的80%計算，即每小時24元。小方認為這樣是不合理的，但燈具城經理告訴小方，按相關法律規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。目前本市小時工的最低工資為每小時20元，小方試用期的工資按80%計算也達到了每小時24元，因此是合法的。小方之前在其他單位也做過非全日制的保潔員，但卻從沒聽說過這種做法。那么，案例中用人單位與勞動者簽訂的非全日制勞動合同，可以約定試用期嗎？筆者借本文來為廣大讀者朋友們做個介紹分析。

一、試用期約定非勞動合同必備條款。

“試用期”作為一種用人單位與勞動者之間互相了解的磨合期和考察期，往往會被勞動關系雙方在勞動合同中進行約定，以便通過試用期考察勞動者的職業道德、工作能力、工作態度等，判斷勞動者是否符合錄用條件。但《勞動合同法》第十七條也作出規定：“…勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！笨梢?，試用期條款的約定，并不是法律強制的，而只是一種可供選擇的內容。

從另一個層面來說，試用期的約定也應當在法律的規定范圍內進行。在司法實踐中，試用期“陷阱”屢見不鮮，例如：試用期不簽訂合同、試用期不繳社保，超限約定試用期、試用期工資低于法定標準，等等。這些都是約定了試用期之后產生的一些問題。其實，在某些情況下僅就約定試用期這一行為，也會成為侵害勞動者合法權益的一種表現。因此不約定試用期本身不是違法的，而有時約定了不合法的試用期，反而會成為了勞動爭議的爆發點。

二、非全日制用工不得約定試用期。

《勞動合同法》第70條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！狈侨罩朴霉ぃ侵敢孕r計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是靈活就業的一種形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強。而勞動合同法中還明確了：“非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償”。對于用人單位，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益。

一般而言，勞動者在試用期內的勞動報酬往往低于勞動合同中約定對同一崗位的工資，以致很多單位把試用人員當成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，走馬燈式地更換試用人員，加重了勞動關系的不確定性，也增加了勞動者的經濟負擔。非全日制用工本來就屬于靈活用工形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強，所以更應該嚴格控制試用期來加強對非全日制勞動者的保護。顯然，在非全日制用工形式下，用人單位在試用期的權利比在全日制用工形式下要受限制。但是，勞動合同法第七十一條也對用人單位此項受限制權利進行了救濟，即“非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償”，這就維護了用人單位的合法權益。

最后，筆者還想提示的是，根據《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。