ChongMingS.COM崇明網訊 HR小丁來信咨詢：最近，我單位一職工口頭提出辭職，我們當即同意。但他提出要休完公休、調休再走，我們也同意了。休息結束他說不走了，但又不好好上班。單位決定還是解除合同并退工，可以這樣做嗎？

老馬同志回復：合同解除一般兩種情況：一是職工辭職，二是單位解除。

先來說辭職。辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。辭職一般有兩種情形：一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。當然，職工也可與單位協商一致解除合同。

你們說職工提出辭職而解除勞動合同，問題是職工萬一不承認，你們又拿不出書證，豈不被動？說協商一致解除，但又沒有簽署解除協議。所以，雖然以口頭方式提出辭職不能說沒有效，但為避免因勞動者口頭辭職給用人單位帶來的訴訟風險，我認為用人單位在接受勞動者辭職的過程中應當注意保留證據。雖然法律賦予了職工的自由擇業權，但前提是職工也應按法律程序以書面形式提前通知單位。所以，遇到這種情況單位有權要求辭職職工履行“書面”與“提前”的義務。

再說單位解除。你們在拿不出職工辭職或協商解除證據的情況下執意解除，這種單方解除的舉證責任完全在單位身上。《勞動合同法實施條例》第十九條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：用人單位與勞動者協商一致的；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

你們的解除屬于哪一種？能對上號的你們就解除，對不上的，我認為你們不能貿然行事。