老馬回復(fù)：職工確實(shí)很為難。去吧，認(rèn)可了；不去吧，關(guān)系肯定弄僵。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法律意識(shí)很重要，依法行事，就可避免紛爭，雙方和諧共處。否則就會(huì)像你一樣，陷入兩難，產(chǎn)生紛爭。我來分析一下。

我們知道，建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立書面勞動(dòng)合同，以前好多職工就是因?yàn)闆]有書面合同和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)，導(dǎo)致合法權(quán)益被侵犯卻無法維權(quán)。所以，為了加大不訂合同的懲罰力度，2008年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中就有明確規(guī)定。

既然合同簽訂一定要書面化，那變更合同也應(yīng)書面化呀，否則合同的嚴(yán)肅性如何體現(xiàn)呢？簽訂必須書面的，變更可以口頭的，而且這種變更的內(nèi)容又沒有限定，可以是崗位也可以是待遇，甚至是其他內(nèi)容，顯然，這勢必給職工權(quán)益保障帶來風(fēng)險(xiǎn)。所以我是不認(rèn)可這種“口頭變更”的。對此《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”其實(shí)口頭變更很難體現(xiàn)協(xié)商一致的締約原則（如果一致了為何就不能訂個(gè)書面變更協(xié)議呢？），也無法做到“一式兩份”（又造成職工手中無證據(jù)）。但問題是，法院的相關(guān)司法解釋卻認(rèn)可了這種“口頭變更”：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。”

也就是說，變更是否有效力，法院更關(guān)注的是是否實(shí)際履行。但我認(rèn)為這也有漏洞。因?yàn)閱挝豢梢圆扇∑垓_、誤導(dǎo)的做法，然后造成既定事實(shí)。比如你先去工作，待遇隨后調(diào)整；你只借調(diào)三個(gè)月，之后回原崗位，等等。

當(dāng)然我也思考過，或許問題本質(zhì)不在于是否書面化，而是勞動(dòng)者本身弱勢地位造成的。如果單位刻意要變更，也拿出了書面協(xié)議，職工簽不簽?zāi)?？除非你不在意這份工作，那就抗?fàn)幍降住５菢訒?huì)很辛苦，結(jié)果也難料。到期終止還是好的，說不定遭刁難、被辭退，然后你要打上一年半載的官司。

話我都講了，如何抉擇只能靠你自己了?；蛟S有些無奈，但沒辦法，這就是你當(dāng)前面臨的用工實(shí)際和法律現(xiàn)實(shí)。