ChongMingS.COM崇明網訊 許先生于2008年7月7日進入上海某兒童用品公司(以下簡稱兒童用品公司)工作，擔任維修工。2012年底，兒童用品公司被某集團公司收購。2013年1月1日，許先生填寫了一份《離職申請表》，申請表欄內容為“原勞動合同終止，重新簽訂新的勞動合同”；并填寫了一份《離職承諾書》,確認在兒童用品公司工作期間本人的勞動權益已經全部實現而且不存在任何異議，勞動權益包括但不限于出勤、工資、加班費、工作條件、工作時間、社會保險等。當天，許先生和兒童用品公司重新簽訂一份書面勞動合同，合同期限為2013年1月1日至2015年12月31日。該份合同期滿后，雙方續簽合同至2018年12月31日。
2017年3月16日，兒童用品公司通過快遞形式向許先生送達解除勞動合同通知，通知內容為:“公司根據實際業務需要，經與您本人溝通，雙方協商一致決定于2017年4月15日解除勞動合同。同時安排您自2017年3月16日至2017年4月4日在家休假，公司通知您于2017年4月17日上午9∶00到公司人力資源部辦理離職手續”。
許先生認為兒童用品公司單方面解除勞動合同違法，提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣62100元，工作年限自2008年7月7日起計算。兒童用品公司則認為雙方系協商解除勞動合同，工作年限應當自2013年1月1日起算，許先生與被收購前的兒童用品公司之間的勞動關系已經解除，工作年限不應合并計算，只同意支付2013年1月日至2017年4月15日期間協商解除勞動合同的經濟補償金。
裁審結果
勞動人事爭議仲裁委員會和法院經過審理均認定兒童用品公司系違法解除勞動合同，判決兒童用品公司向許先生支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣62100元。
律師點評
上海七方律師事務所主任李華平律師：本案的爭議焦點主要有兩個：一是兒童用品公司解除勞動合同的行為是協商解除還是違法解除；二是許先生在本單位的工作年限從何時起算？
一、用人單位發出的解除勞動合同通知系單方行為，應當對其解除行為進行合法性舉證。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，兒童用品公司主張雙方協商一致于2017年4月15日解除勞動合同，但其出具的解除勞動合同通知上關于協商一致的內容僅系其單方表述，許先生按照通知上的要求進行休假的行為尚不足以證明雙方是協商一致解除勞動合同。兒童用品公司并沒有證據證明在發出該通知前與許先生就解除勞動合同進行過協商并達成了一致。
實踐中，用人單位發出解除勞動合同通知后，勞動者在通知上簽字的行為也僅僅表示收到該通知而并非認可通知內容。如果用人單位和勞動者就解除勞動合同進行協商并達成一致，應當簽訂協商解除勞動合同的協議，而不是用人單位發出單方解除通知。本案中，兒童用品公司僅在解除勞動合同通知中表述為協商解除，實質上并未就協商解除達成一致，故構成違法解除勞動合同，許先生可以主張繼續履行勞動合同或要求兒童用品公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
二、用人單位投資人發生變化，不影響勞動合同的履行，工作年限自投資人發生變化前的用工之日起起算。
根據《勞動法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。本案中，2012年底，兒童用品公司被某集團公司收購，并不影響與許先生的勞動關系繼續履行。許先生在2013年1月1日簽訂的《離職申請表》中載明的“原勞動合同終止，重新簽訂新的勞動合同”，僅能說明終止將原來簽訂的勞動合同，重新簽訂一份新的勞動合同，并不影響工作年限的連續，且勞動合同終止是由于兒童用品公司所致。兒童用品公司和許先生的勞動關系并未解除或中斷，兒童用品公司也沒有為許先生辦理過退工退社保等手續。
許先生簽署的《離職保證書》僅是確認雙方在2013年1月1日不存在任何勞動爭議，并不涉及工作年限和的問題，實際上兒童用品公司也未向許先生支付過經濟補償金。同一用人單位和同一勞動者在勞動關系存續期間的工作年限，應當自用工之日計算。故許先生在兒童用品公司的工作年限應當自2008年7月7日起算。
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