ChongMingS.COM崇明網訊 2012年5月10日，張先生進入上海某實業有限公司工作，雙方簽訂了一份自2012年5月10日至2014年5月9日的勞動合同。勞動合同約定，張先生的月工資為4000元，每月通過銀行轉賬發放。
入職后不久，張先生工作中手臂骨折，后被認定為工傷，傷殘等級為十級。張先生的停工留薪期至2013年3月9日，在停工留薪期間單位按照上海市最低工資標準發放停工留薪期工資。
2014年5月9日，雙方勞動合同到期，沒有續簽，公司支付了張先生經濟補償金、一次性傷殘就業補助金，也為其進行了一次性工傷醫療補助金的理賠。張先生向公司提出此前公司按最低工資標準發放停工留薪期工資不合法，要求按照其正常月平均工資標準補足差額，公司不同意該要求，張先生遂在2015年6月向某區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
爭議焦點
本案的爭議焦點為：1、停工留薪期工資的發放標準。2、張先生主張停工留薪期工資差額是否超過了仲裁時效？
公司認為：工傷員工在停工留薪期沒有工作，公司一貫是按照上海市最低工資標準進行發放。張先生主張的停工留薪期工資不屬于勞動報酬，其仲裁請求已經超過了一年的仲裁時效，所以不同意支付。
張先生認為：停工留薪期工資應當按照工傷前的平均工資標準發放，停工留薪期工資屬于勞動報酬，不適用一年的仲裁時效。
裁判結果
仲裁委經審理后認為，停工留薪期工資屬于員工的福利待遇，不屬于勞動報酬，勞動爭議仲裁的時效從張先生的權利被侵害之日起算，現張先生主張該權利已超過了一年的申請勞動爭議仲裁的時效，故對張先生的請求不予支持。
唐毅律師點評
《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算（這屬于一般時效）；但勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述規定的仲裁時效期間的限制（這屬于特殊時效）；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《工傷保險條例》明確規定，發生工傷，在停工留薪期內，單位應按負傷前十二個月的平均工資支付停工留薪期工資。但在停工留薪期內，勞動者并未提供勞動，因此這種報酬僅僅是工傷福利待遇，并不屬于真正意義的工資報酬。
因此本案中，張先生主張的停工留薪期工資不等同于勞動者提供正常勞動獲得的勞動報酬，不適用勞動報酬的特殊時效的規定，而屬于工傷待遇，應適用一般時效，仲裁時效期間從張先生知道或者應當知道權利被侵害之日起計算一年，最遲從2013年3月9日起算，應在2014年4月前提起仲裁。張先生提起仲裁的時間已經過了時效。
本案中，公司沒有依法足額支付張先生的停工留薪期工資待遇，但由于張先生沒有在之后的一年內要求公司支付差額，而是在離職以后提起仲裁，并且超出了仲裁時效，所以請求補足工資差額未得到支持。這就是通常所說的權利“過期作廢”，所以要提醒廣大勞動者，權益受到侵害，應及時主張，同時提醒有關用人單位，單位的土政策不能違法，否則也是無效的，且容易產生勞動爭議糾紛。
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