ChongMingS.COM崇明網訊 李小姐原是光明乳業股份有限公司奶粉事業部的一名財務主管，入職三年左右。李小姐透露，剛進公司時，勞動合同約定的工資談不上很高，但她看重的是工作穩定和每年工資10%左右的上漲幅度，她認為即使起步不高，只要踏實地做下去，收入一定會越來越好的。然而，她的設想都在今年年初戛然而止，不僅看重的“穩定”沒撈著，還背上了影響正常工作秩序的“罪名”。而此時，她已經有了一個多月的身孕。

該起勞動爭議涉及企業的處理和職工如何通過正當的途徑表達自己的訴求，所以希望通過本案對大家有進一步的啟發。

李小姐在采訪時稱，公司在今年年初解除了與她的勞動關系，造成這個后果是有一系列原因的，追根溯源，事情要從2014年5月4日說起。

當時，李小姐所在的財務部門接到了一份擬定價格調整單的工作任務，她和往常一樣，安排了尚在試用期的下屬去完成。“原本按照常規流程，下屬做完會先傳給我審閱一下，然后由我傳給財務經理審批、發送。但是那天恰巧做得比較晚，下屬直到下班后才把這份調整單做好，因為當時我已經下班了，他就沒有經過我這一關而直接將調整單發送給了財務經理”。李小姐猜測，可能因為時間比較晚了，財務經理也沒有對調整單的內容多加核實就直接發出去了。后來在物料科配料時發現，調整單上的價格沒錯，但數量上有出入。“我也是事后聽他們說是數量上小數點點錯了一位，和總價匹配不起來了，物料科再聯系了我們。”李小姐認為，她是具體操作人員的主管，下屬犯錯，她難逃責任，但主要的過錯方應該還是下屬和財務經理，畢竟她沒有經手這份調整單，發現不了其中的錯誤。但好在只是賬面差錯，沒有造成實際損失。

很快，這件事的處理權交到了人事部門，當時的人事經理先后找了財務經理和李小姐談話。李小姐說，人事部門怎么和財務經理談的她不知道，但是找她談時說得很明白：“他們就明著跟我說，出了事情總要有人出來承擔責任，不可能要上級領導擔責，下屬也承擔不起這責任，意思就是讓我把這黑鍋背下，還拿出了一份降職的審批表讓我簽字同意。”經過一番考慮，李小姐最終在降職審批表上簽了名。之所以她同意簽字，她表示是當時人事經理給予她的名義上降職，實則加薪補償的承諾起的作用。李小姐告訴記者，她原來的職務是財務主管，降職后崗位名稱是高級職員，雖然職級降了，但人事經理承諾從降職后給予她10%的加薪。“我本來也不很在乎職位名稱，工資有增長當然好啦，而且這事情肯定需要一個人出來擔責任。”李小姐2014年6月降的職，7月到手的工資就比上個月有了10%的增長幅度。

剛漲了一個月的工資，錢還沒捂熱，人事部門就來人跟李小姐舊事重提。“我們原來的人事經理離職了，又新來了一名人事經理，他了解了以前的情況就又找我談了一次，大致意思就是我之前已經犯了錯，而且奶粉事業部的效益不好，我還拿那么高的工資，對企業來說是個不小的負擔，言下之意就是希望我主動離職，當時還拿出了一份自動離職的表格讓我簽字。”這一次，李小姐很清楚其中的利害關系，沒有簽字，但在她心里，這兩件事的先后發生，她算是既得罪了財務經理又得罪了人事經理。而這一環節在仲裁開庭時，遭到了公司的全盤否認。

接下去的幾個月，李小姐盡可能地小心地處理著各種工作關系，到年終考核時，她的考評分數為86分，在全公司處于中上游水平。李小姐認為，考評分數包括了她的直接領導財務經理的打分和人事部門的打分，如果他們對她的工作有什么意見和不滿，應該已經在分數中扣除了，在這種情況下她的考評成績還在中上游，至少能間接證明自己的工作態度和能力。

按照公司以往的慣例，每年年終正是加薪的時候，公司有規定，職工加薪與否和加多少都以績效考核為參照。如果以這個標準，李小姐認為自己或多或少都會輪著加一點，但結果卻出乎意料。

“事實上，我們整個部門，比我考核成績高的、低的都加薪了，就連那次出錯的下屬也輪著了加薪，只有我一個人一分錢沒加。”對于這個不公平待遇，李小姐找到了人事部門，對方的回復稱職工的調薪方案都是由部門領導決定的，人事部門只是負責具體執行，于是李小姐又找到了財務經理。“他就說我工資的基數已經很高了，所以就不加了。這算什么回復，他的工資基數不是比我還高嗎，不照樣加工資？”對于財務經理的這個回復，李小姐顯然難以接受，但之后，也沒有人對這事給予她任何回應了。李小姐認為，加工資關系每個職工切身利益，什么人可加，什么情況下不加，方案應該明確，不應該個人說了算。而且她被降職還能加薪10%，就說明了人事管理的邏輯混亂和她替人受過的事實。

憋著一股子氣的李小姐選擇了用電子郵件的方式向上級領導反映。她認為一定是前面兩件事，她和財務經理結下了梁子才發生了今天的事，但問題是那次事情明明責任不在她身上，現在降職、加不到工資的事，周圍的同事都知道了，應該讓大家知道真相并請他們評評理。抱著這樣的想法，李小姐在向上級領導發送電子郵件的同時，抄送了一百多封給其他的同事，大致內容是部門經理讓她背了黑鍋還穿了小鞋，希望上級領導主持正義。

這封郵件發送后，公司遲遲沒有回復，直到2015年2月5日下午臨近下班時，人事部門的一名工作人員拿著一張解除通知書告知李小姐，她已經被公司開除了，開除的理由是根據公司的員工獎懲規定，職工傳播流言或進行人身攻擊，影響正常工作秩序的，可以解除勞動合同。當李小姐強調自己已經有一個多月身孕時，公司未作理睬，照樣辦理了退工手續。

對于李小姐反映遭受的種種不公平待遇，公司的人事經理李先生表示，李小姐先后向公司其他同事發送的一百多封郵件已經影響了正常的工作秩序，而且郵件中所用的字眼已經對財務經理造成了很大的壓力，公司的員工獎懲規定寫得很清楚，李小姐的行為已經構成了可以解除勞動合同的違紀行為，公司對她做出的開除處理也是照章辦事，不存在什么過錯。

當記者詢問李小姐認為是去年五月那件事引發的財務經理對她的偏見，這才導致她年終未獲加薪的情況時，李先生表示，公司未給她加薪并不是針對她一個人，去年她出的錯已經對她進行過處理了———降職不降薪，公司并沒有一事二罰，那件事和開除完全是兩碼事，沒有任何關系。至于未加薪是因為，奶粉事業部這兩年效益一直不太好，而她的月收入已經高出其他同事很多了，所以為了均衡收入水平，才沒有進行調整，而且沒有加薪的并不只有她一個人，還有其他同事也有沒加薪的。

對于李小姐反映是替領導背黑鍋，否則怎么會犯錯了還加薪的問題，李先生表示不予認可。“她那件事情公司已經做了降職不降薪的處理，至于工資反而高是因為她被降為高級職員，那個級別的崗位工資相對較高的緣故。”而對于被人事勸退的事情，李先生表示不予認可。當記者提出進一步到公司核實時，李先生表示要走程序。記者留下聯系方式，經過多次催問，但截至發稿，記者始終未得到回音。

同時，記者也了解到，仲裁庭上，公司表示已明確告知李小姐之前群發的行為是錯誤的，而她也意識到了，所以在此后發送的郵件僅僅是發給了人事部門人員。據公司調查2014年5月發生的退單差錯事件中李小姐是核心人物，公司安排她指導并跟蹤下屬的工作，她沒有完全盡到應盡的責任，造成財務虛假存貨8.5億，公司出于人性化考慮，對她做出降職不降薪的處理，然而在2015年1月，她又將2014年發生的事情再次拿出來說，且將郵件群發，在郵件中指名道姓地寫了當事人的名字，且利用了不恰當的字眼，造成公司員工都在討論這件事情，對當事人的工作壓力非常大。李小姐的情形違反了員工獎懲規定，所以公司于2015年2月2日向她發出《勞動合同解除通知書》，李小姐告知公司其已懷孕，但是她實際已經違反了員工獎懲規定，確屬違紀，所以公司仍然堅持解除雙方勞動關系。

由于對公司的處理決定不滿，李小姐將公司告到了仲裁庭上，要求公司與其恢復勞動關系。經過一段時間的審理，仲裁委員會做出了不予支持的裁決。記者在仲裁裁決書上看到，仲裁委認為，雙方勞動合同第3頁第一行寫有：員工獎懲規定是指光明乳業股份有限公司獎懲規定。在《光明乳業股份有限公司員工獎懲規定》施行前，則指《上海光明乳業股份有限公司員工獎懲規定(試行)》。勞動合同第六十五條約定：“乙方(李小姐)確認已收到以下規章制度并詳細閱讀，理解并保證遵守其中的全部內容：1、員工手冊；2、員工獎懲規定……”因此仲裁委視為李小姐已收到公司的《員工獎懲規定(試行)》。《員工獎懲規定(試行)》規定：“在公司區域或工作時間內無理取鬧，聚眾鬧事或煽動他人鬧事，傳播流言或進行人身攻擊,影響正常工作秩序的”可以解除勞動合同，李小姐在知曉公司有該規定的情況下，連續兩次向110余名員工發送郵件，公司在調查核實的基礎上依據規章制度對該職工做出解除勞動合同決定并無不妥。

對此裁決，李小姐表示不服。她認為，仲裁的裁決依據只是引用了企業的規章制度，但對她是否遭受不公、是否構成誹謗、是否群發數量過大沒明確界定，她表示要將官司打到底。

就此爭議，上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，李小姐遭到公司解除處理的主要原因是她群發的郵件被認為是對主管進行了人身攻擊，雖然她個人認為所描述的都是事實，沒有用誹謗性的、侮辱性的字眼，但公司方卻認為李小姐的郵件已經造成對當事人的傷害，而且在郵件中使用了不恰當的字眼，這其中到底用什么標準來界定？

其實關于“人身攻擊”在法律上并沒有一個準確的定義，理論上也好像找不到一個界限。但從眾多事實依據來看，人身攻擊應該是以輿論為導向，無法律效力，卻多半帶有明顯的個人主觀意愿，針對性強，目的明確的文字或言論；此文字、言論帶有明顯的感情色彩且內容詞性為貶義、攻擊性強；這樣我們應該可以給它下個定義：人身攻擊即某人或某些人因主觀意愿針對他人及身體以無差別文字、言論進行攻擊。

當然，林峰認為，對仲裁裁決，他還保留一點看法。假如這位職工寫了表揚信，發給一百多個職工，會開除嗎？顯然不太可能。也就是說，單位現在不滿的是女工郵件的內容。內容當中較出格的言辭有“穿小鞋”、“背黑鍋”等，但這是不是誹謗，還是事出有因，裁決未提到，對此，他表示值得商榷。不過，他還是建議員工反映問題盡量客觀，以免引火燒身。

說到群發郵件是否會影響正常的工作秩序這個話題，林峰表示，和人身攻擊的問題一樣，在法律上沒有一個剛性的標準，規定發多少封郵件會影響，多少封以下不會影響，這都沒有固定的標準，但每個行為都會有一個大眾可預期的合理結果，在此案例中，可能有許多同事對這件事的來龍去脈有所了解，但他們并不是當事人，也對這件事情的發展沒有任何參與和決定性的作用，把他們拉到這件事情中來成為旁觀者顯然有失考慮，最后產生了這樣一個結果，公司并非完全沒有道理。

當然我們理解職工相對于公司處于弱勢地位時，尤其是在遭受不公對待時的無助感，但為了不讓事情反向發展，變為不利于自己的情形，建議職工在表達個人訴求時，慎重選擇好正確的申訴途徑，最好是點對點地表達，這可以是總經理信箱、熱線電話、懇談會等企業常規通道，也可以有針對性地寄送郵件、單獨私聊等方式。當然，單位認為李小姐群發郵件影響了企業工作秩序，但影響有大有小，企業對此應舉證。

林峰說，根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；從以上的規定來解釋，雖然女職工在“三期”享有特殊的勞動和政策保護，但女工在懷孕期間嚴重違紀的，用人單位仍可以解除勞動合同。李小姐是否構成嚴重違紀，還要等最終判決之后才能明確。

林峰律師還表示，在該案中，申訴的職工一直強調自己是在投訴無門、內心痛苦的情況下，采取群發郵件的做法，這也需要企業方引起重視。對于一個企業而言，勞動關系是否和諧起著舉足輕重的作用。然而，隨著職工精神壓力和思想負擔增大，如何做好職工心理疏導工作，讓他們有渠道表達訴求，是企業不得不關注的問題。企業的發展離不開職工，要想做好職工的心理疏導工作，必須善于從勞動關系、雙方利益的最佳結合點入手。善于通過協商的手段和方式，解決勞動關系的各種矛盾和問題。

雖然職工的建議和意見可能不會很系統，有時還會帶有一些明顯的主觀情緒和傾向，但確是最真實的存在和需要解決、改善的問題。所以對職工而言，如果有一個良好的溝通機制將能有效地整合他們情感要素，使他們能夠達成精神層面的充分交流，確保他們有地方說話、有渠道反映問題，把心里話和內心情感盡量表達出來，使職工的合理訴求能夠及時有效得到回應，也就不會引發群發郵件的事件了。對企業而言，職工的想法、建議雖然不一定全是正確的、客觀的，但可能是一個線索，一個提示，需要公司管理層來判斷是否需要解決、怎樣解決、何時解決。需要強調的是，在這方面，工會作為連接企業和員工之間的橋梁，在收集員工建議、轉達公司意見方面有著義不容辭的責任。